就業規則作成・見直しサポート

就業規則の作成、見直しが必要となるとき

１）是正勧告を受けたとき、予防をお考えのとき

労働基準監督署より特にサービス残業や解雇問題等で調査を受ける機会が増えております。その際、就業規則の不備が指摘される可能性が非常に高いです。

また、就業規則があっても、実態と食い違っていたりした場合や最新の法律を反映されていなければ指摘されることもあります。
詳細は、是正勧告対応を参照下さい。

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２）助成金受給をお考えのとき

助成金を受給しようとする場合、条件に適合した就業規則の変更や提出が必要になるものが多いです。

助成金については、創業支援、継続雇用定着促進助成金概要をご覧下さい。

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３）退職金規程の変更をお考えのとき

適格退職年金の廃止にともない、他の制度への移行や退職金水準の変更をおこなうケースが増えております。その際は、不利益変更問題への対応を考慮する他、就業規則や退職金規程の変更が必要となります。＜ｂｒ＞
詳細は、退職金 (適格年金からの移行)サポートをご覧下さい。

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４）人事評価制度・賃金制度の変更をお考えのとき

年功序列型から仕事遂行能力を重視した人事評価制度や賃金制度への見直しが増えております。

その際、ほとんどの場合、労働勤務体制（勤務時間や変形労働時間制などの導入など）、各種手当の統廃合、手当支給条件や手当額などをおこなうこととなります。

詳細は、200人以下製造業向け人事評価制度、賃金制度を参照下さい。

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５）法律改正があったとき

個人情報保護法、育児・介護休業法、高年齢者雇用安定法など、労務管理、社会・労働保険に関する法律は毎年のように頻繁に改正されております。それらの改正に対応するため、１～２年に一度は見直しが必要です。

詳細は、平成17年4月改正の育児、介護休業法への対応、定年延長に関する法律概要ご覧下さい。

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６）新たに法人を設立するとき

人を雇って法人を設立する際、統一した雇用条件を設定し、手間のかかる労務管理をすっきりするため、就業規則の定めることによって、スムーズに管理することができます。

創業に関するサポートは、創業支援をご覧下さい。

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７）労使トラブルが発生したときまたは予防をお考えのとき

近年、個別労使トラブルが急増しており、２００４年度に労働基準監督署への労働相談件数は８３万件を超えました。

こうした労使トラブルは、就業規則の未整備、就業規則が実態と合ってない、就業規則の記載内容が企業リスクに対応できていない、ことが主原因のひとつです。

事例その１：就業規則と試用期間中の解雇

新に採用したのだが、勤務態度や勤務成績が悪いため、試用期間中に辞めてもらいたいケース]]> 【就業規則や社内規程への対応】
試用期間中の社員の本採用を拒否することは、正社員を解雇するより会社の裁量が多く認められているとされておりますが、実務は、社員を解雇するのに近い合的理由と社会的正当性が必要です。
また、試用期間中の従業員であっても、１４日を超えていれば、解雇予告手当が必要となります。

勤務成績・勤務態度不良を理由とする場合、何をもって労働能力不足と判断するかを就業規則にも明確にしておくとともに、会社による訓練及び他業務への配転可能性などの解雇回避努力が問題となります。

仕事に対する意欲不足や勤務態度不良に対し、再三、注意、指導等によって会社でできうる適切な管理や処置とその記録が重要です。
採用時などに、就業規則を説明しておくことも有効な方法です。

ひとつの方法として、就業規則に個人記録台帳をリンクさせ、かつ、社内規程で『個人記録台帳規定』を作成することがあげられます。
もちろん、この社内規程は、就業規則と台帳とリンクさせて、確実に実施できるように運用することによって効果があらわれます。

事例その２：就業規則の休職期間の適切な設定

長年働いてもらっている従業員が、私傷病で入院して数ヶ月、いつまで社員としての身分保障をするべきかのケースl]]> 【就業規則や社内規程への対応】
ほとんどの就業規則には、休職期間としての規定が記載されております。
しかし、その期間はどの位の長さですか？
６ヶ月、１年はたまた１年６ヶ月と長期に及ぶものもあります。
大きい会社ならばいいかもしれませんが、中小の会社で、一人の戦力が１年も１年６ヶ月も欠けて問題となりませんか？

当然、休職期間中は満了までは復職する可能性があるため、正社員を補充することができません。臨時のアルバイトか派遣社員でしのぐしかありません。でもベテラン社員の替わりはできません。

給料に関しては、休職期間は賃金を払わない旨を就業規則に記載しておくことで解決できます。　期間の長さについては、貴社にとってあり得る事例を想定して、合理的な長さを決めることが非常に重要です。また、同時に、有能な従業員を規則で失わない工夫もしなければなりません。

就業規則への具体的な記載内容としては、会社にとって適切な期間を設定し、休業期間満了時に、復帰の見込みを本人や医師に確認し、目処がある程度たつようならば、休業期間を延長するなど、柔軟な対応ができるようにすることをお勧めします。

事例その３：就業規則と制裁規定を具体的に運用する方法

遅刻が多い、何回注意しても適当な言い訳で改善の余地がないなど勤務態度に問題がある社員への対応のケース]]> 【就業規則や社内規程への対応】
何回注意しても改善されなければ、その都度始末書を提出させ、記録しておくことが必要です。そしてその理由を明確にし、会社として協力できることがあるかないかを判断します。
情状酌量の余地がなければ、減給や降格処分を課すこととなります。

もちろん、これら一連の経緯も含めて記録を保管しておくことが重要です。
それでも治らなければ、はじめて解雇の妥当性が生じます。
というのが、正当な制裁方法であり、通常、就業規則に記載されている内容です。

現実問題として、始末書を書くケースや減給、出勤停止とったことを課すことは、非常に稀ではないでしょうか？かといって、何も記録しなければ、事実関係は分りません。

具体的な方法として、

ありがちな問題に対しての運用手続きマニュアルの作成
個人記録台帳の作成

などが考えられます。
もちろん、このようなマニュアルや台帳の作成は、就業規則の条文に基づく処置とし、就業規則と有機的にリンクさせることが重要です。

事例その４：就業規則と短期間での入退社が多い場合の処置

入社して１ヶ月程度、数週間、あるいは数日で辞める人が多い場合の雇用契約方法改善のケースl]]> 【就業規則や社内規程への対応】
社会保険に加入しなくてよい条件とは、

他の従業員に対し、労働日数、労働時間がおおむね３／４未満の人
２ヶ月以内の雇用期間の人
日々雇入れられる人

です。

社会保険は、費用もばかにからないので、入社時は、２ヶ月以内の有期雇用契約を結んでおき、今後も働いてもらえそううだと判断できたら、３ヶ月目から社会保険に加入し、無期の雇用契約を結びなおす方法などが可能です。

雇用保険に関しては、週所定労働時間が２０時間以上の労働の場合は加入しなくてはなりません。ただし、週の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の人に関しては、１年以上の雇用が見込める場合とされているため、社会保険と同様な処置が可能となります。

長期雇用の確信が持てないなら、２ヶ月間の雇用契約書を確実に取り交わし、面接時に、「勤務態度や勤務成績を判断し、契約更新しないこともある」といった旨をきちんと話しておくことで解決できます。

そのための、就業規則への具体的対応としては、上記の契約内容と合致するように、解雇理由を明確にし、試用期間を設定することとなります。
また、どんな採用予定者へもこの様な方法が採れる訳でもありませんので、現実的に、様々な採用パターンに対応できるような就業規則への記載が重要です。

ちなみに、有期雇用を何度か繰り返していると、無期雇用契約とみなされる可能性がありますので、ご注意下さい。

事例その５：就業規則と通勤手当等各種手当

通勤手当の申請と実際とが違っているケースの運用の仕方l]]> 【就業規則や社内規程への対応】
通勤手当の有無や計算方法は、全く会社の独自で規定できます。また、自転車通勤者や徒歩通勤者に対して通勤手当を払う、払わないおよび計算方法も様々です。

就業規則には、通勤手当の計算方法や支払う通勤方法を明記および、通勤経路図の提出および変更時の届出を記載しておくことが必要です。
また、同時に、通勤経路図や、種変更届の書式を用意することとなります。
申請内容と実際が違い、その計算方法も規程にて明確になっていれば、不正受給といえます。従って、会社としては、就業規則に基づいて、制裁を課すこともできます。
また、過去に遡って、判明した差額分を返還させることもできます。

そこまでする必要はないと考えのでしたら、きちんと、規定を説明することで解決できます。

事例その６：就業規則と行方不明となった従業員

１ヶ月無断欠勤をし、行方不明となっている従業員に辞めてもらうための対応のケース]]> 【就業規則や社内規程への対応】
この場合、本人に連絡がつかないため、いつまでも放置しておく訳にはいけません。
従って、解雇か退職とするしかありません。

解雇の場合、解雇の効力が発生するには、その意思が本人に到達する必要があります。
行方不明者の場合、本人へ到達することがありませんので、法律的には、裁判所の許可を得て、公示の方法をとることとなりますが、現実的ではありません。
従って、就業規則には、一定期間の無断欠勤者や行方不明者を退職することができるよう、適切な記載をする必要がでてきます。

就業規則にこの記載がない状態で、後に出社してきて、退職なり解雇に対し、解雇予告手当の要求、残った年次有給休暇取得の要求、退職金の要求をされた場合に対応できなくなります。

事例その７：就業規則と突然退職届を提出してきた従業員

十分な引継ぎ期間もなく、突然辞めると言ってきたケース]]> 【就業規則や社内規程への対応】
民法上、雇用期間の定めがない場合、雇用は、退職の意思表示の２週間後に終了することとなっております。しかし、実際は、２週間では短い場合も多いと思われます。
その場合、就業規則に、必要に応じて、３０日前とか２ヶ月前と記載しておく必要があります。この場合、法的な強制力はありませんので、従業員のモラルに期待する旨の効力となります。
しかし、記載しておくことで、無理強いはできませんが、会社の規則として、状況説明をし、説得する根拠にはなります。

事例その８：就業規則とパートさんへの退職金

パートタイマーとされる従業員から退職金を請求されたケースl]]> 【就業規則や社内規程への対応】
会社には様々な身分の従業員がおります。正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員などなど。

退職金を払うのは、一般的に正社員に限定されることが多いのではないでしょうか？
そうであるならば、就業規則にて、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員の定義を明確にさせた上で、退職金規程に支払退職者を明記しておく必要があります。
そうでないならば、例えばパートタイマーから退職金を請求された場合、支払わなければならなくなります。

ちなみに、パートタイマーとは、正社員より、１週間の所定労働時間の短い従業員をいいます。

事例その９：就業規則と定年延長等継続雇用への対応

平成１８年４月より施行の定年延長等継続雇用の義務化（高年齢者雇用安定法改正）へ対応するケースl]]> 【就業規則や社内規程への対応】
就業規則を下記のいずれかに変更する必要があります。

定年条文の削除
定年を段階的に延長（６２歳～６５歳）
希望者全員を６５歳まで継続雇用する制度の導入
６０歳定年を超えて継続雇用する従業員とそうでない従業員とを区分けする基準の記載
（労使協定が困難な場合）

詳細は、定年延長に関する法律概要をご覧下さい。

これまでの事例の他にこんな事例にも対応する必要があります。

　　　　　↓

その１：Ａさんは他の従業員とそりが合わなくて、いつも１人でいる。
ある日、「同僚と仲良くやってくれ」と注意したところ、「辞める」と言ってそのまま帰ってしまい、翌日から出勤しなくなった。
その１週間後、労働基準監督署から「Ａさんは、解雇させられたにもかかわらず、会社は解雇予告手当を払ってくれないと訴えている。」と呼び出しをくらってしまった。
どうなっているのか？と同時に怒りを抑えきれない。

その２：出勤簿の終業時刻と実際の退社時刻が大きく違っている。
だいたいは、仕事を終えた後、同僚が仕事を終えるのを待つため、パソコンやインターネットで時間をつぶしているのが実態。
しかし、退職した従業員から、出勤簿の終業時刻と実際の退社時刻分の残業代が払われていないと請求され、労働基準監督署から調査が入ってしまった。

就業規則って必要なの？

就業規則の必要性

就業規則の作成方法

記載事項
作成単位
作成義務

]]>

１）就業規則の必要性
就業規則って必要なのでしょうか？

就業規則にて記載される事項は、一般的に、採用、労働時間、休日、休暇、賃金、服務、制裁、安全衛生等です。
つまり、会社が従業員に対し、会社の決められたルールと「やって欲しいこと」「やってはいけないこと」を明らかにし、そして守らなかった者に対し、ペナルティーをあらかじめ明確にすることで、労働条件を画一的に制度化することを目的としているのです。

会社にとって無用な労使トラブルを防ぎ、問題社員へ適切な対処ができるためのものです。

労働条件を画一化することのメリットはなんでしょか？
会社については、従業員の労務管理をしやすくなります。
（労務管理上の問題が発生した時の処置方法が容易になる。）
従業員については、「してもいいこと」「してはいけないこと」が明確であり、してもいけないことを破った際のペナルティーが事前に提示されているため、安心して働くことができます。

基本的に、記載される内容は、会社の現在のルール（慣習）を文書化することです。
また、文書化することで、現在のルール（慣習）に曖昧な点や不都合な点が改めて認識されることも実際多いです。また、よりよい方向へルールを変えるよい機会もなります。

従って、その会社の社風や労務管理の現状を文書化したものとも言えるかもしれません。
就業規則を読めば、ある程度、その会社で求められる人材が分かります。
また、その様なことが分かる内容にしなければなりません。
そして、就業規則を基本（中心）として、条文に書かれている抽象的な部分を検討することにより、人事上の評価や目標設定、必要な従業員教育等、別規定や社内規定を作成することでもっと具体的にすることができます。
つまり、就業規則は、その会社における、人事・労務管理や昇給・賞与といった人件費の配分等のあり方までをも方向づけるものなのです。
言わば、会社の憲法といったものです。

実際、中心となる就業規則の条文から、どんどん各規定に派生させていかなければ、宝の持ち腐れとなってしまう可能性があります。

もう一度法律的な面に戻りましょう。
就業規則は、民事上の契約の面もあります。
会社と従業員との間において、労働の提供とその代償としての賃金の支払に関する契約ということです。（いちいち従業員全員と細かい部分までの契約書を交わすことが、現実的ではないということです。）
従いまして、会社のルールや「やって欲しいこと」「やってはいけないこと」を明確にすることの契約条件を提示することとなります。
逆に言えば、契約条件に書かれていなければ、会社にとって不都合な事態が生じる可能性が大きくなると言えます。

また、同じ項目が、就業規則と労働契約書で書かれていており、その労働条件が就業規則の方がよければ、その部分においての労働契約書は無効となります。
就業規則は、労働契約書よりも優先されるということです。

２）就業規則の作成方法

1. 記載事項
就業規則に記載すべき事項は、労働基準法にて定められており、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項があります。

絶対的必要記載事項とは、就業規則を作成する時には、必ずその内容を記載しなければならないもの、相対的必要記載事項とは、その会社において従業員に適用される事項であれば、記載しなければいけないものです。

絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項とは、下記のとおりです。

＜絶対的必要記載事項＞

始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を二組以上に分けて交代就業させて場合は勤務の交代時間と順序
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項
（ボーナス等臨時の賃金を除く）
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

＜相対的必要記載事項＞

退職手当を適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払時期
ボーナス等臨時の賃金、最低賃金に関する事項
労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
安全および衛生に関する事項
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
表彰および制裁の種類や程度に関する事項
労働者全てに適用される定めに関する事項

絶対的記載事項の「休暇」には、育児介護休業法に定められている育児休暇、介護休暇も含まれます。従って、すべての会社にて、育児・介護休暇の定めをしなければいけません。

2. 作成単位
就業規則の作成単位は、事業場ごとであり、会社一括ではありません。
本社の他に、支店、営業所、工場などがある場合は、それぞれの事業場ごとに作成し、労働基準監督署に提出することとなります。従って、必ずしも同じ内容に就業規則であるとは限りません。
しかし、業務形態が同じであり、就業規則の内容も同一である場合は、本社で一括にて提出することもできます。

3. 作成義務
法律的な面から言いますと、労働基準法にて、「常時１０人以上労働者を使用する使用者は、一定事項について作成した場合、及び変更した場合には、就業規則を所轄労働基準監督所長へ届け出なければならない（要約）」と定められております。
この、「常時１０人以上労働者」とは、時には１０人未満になることがあっても、状態として１０人以上であれば該当し、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイトも含めた人数をいいます。
法律上の義務はありませんが、もちろん、常１０人未満の事業場でも作成することは一向に構いませんし、作成した方がいいと考えます。

就業規則のポイント

オリジナル就業規則の必要性
パートタイマー就業規則、嘱託従業員就業規則など
派遣社員就業規則
運用できる就業規則の必要なもの
就業規則と自動車運転者の労働時間
就業規則の作成手順

]]>

１）オリジナル就業規則の必要性
就業規則に最低限記載しなくてはならない項目は、絶対的記載事項と相対的記載事項が労働基準法にて定められております。詳細はこちら

作成する際のポイントは、モデル例をそのままコピーするのではなく、各条文を吟味し、会社の内情を具体的に当てはめて（実際に起こり得る事例）を想定しながら修正していくことです。
そうでなければ、多くの場合、作成しても有効に運用できなくなり、お蔵入りとなってしまうだけでなく、労務管理上のトラブルが発生した場合、会社にとって大変困る状況になる可能性があります。

具体的には、

●就業規則の適用対象者の範囲の明確性
正社員やパート、アルバイト等色々なタイプの従業員が一緒に働いている場合、必要　なら就業規則を分けなければなりません。正社員でも職務や職群等で区別したければ分けなければなりません。特に規定がなければ、全従業員に対し適用されてしまいます。

●配置転換・転勤・出向等の人事命令権
会社の有効な人事命令権として明確に主張しておかないと、場合によっては無効となることもあります。労働契約書にて記載されていない場合、就業規則に記載することで包括的同意を得たこととなります。

●遅刻・早退・欠勤時の賃金控除の計算方法の明確性
従業員によって計算方法が違っていては当然トラブルのもととなります。本来働くべき時に労働の提供をしていないのですから、賃金は発生しません。しかし月給者に対しては明確にしておく必要があります。
手当まで控除するのか、減額する日額や労働時間を統一しておく必要があります。
また、賃金締切日途中での入社や退職した従業員の賃金計算方法にも同様のことが言えます。

●長期休業者への対応の統一性・妥当性
長期休業者に対する、その間の賃金や、長期休業者の理由や勤続年数等にて、会社としていつまで許容するかについて、人によって対応が違っていては当然トラブルとなります。
会社の実状に応じて決定すべきであり、その運用方法も考慮して作成すべきです。

●無断での長期欠勤者への対応
長期無断欠勤者の場合、当然、退職届はなく、退職の意思表示もないわけですから、記載がなければ労働契約の解除の処置が難しくなる場合もあります。
解雇した後、復職したいと言ってきたらどうしますか？

●二重就業や競合他社への転職者への対応
二重就業によって、自社時間外に他社にて働かれては自社の労働に影響を及ぼす可能性があるため、また、競合他社へ転職されることによって営業上の利益を守るために必要となります。

●安全衛生規定の詳細な検討
会社には安全配慮義務があるため、万一事故が発生した場合、民法の債務不履行による損害賠償責任が問われる場合がありますので、自社において実際に発生し得る事故への対策を記載しておく必要があります。

など。

２）パートタイマー就業規則、嘱託従業員就業規則など
今までひとつの就業規則しかなく、新たにパートタイマーや嘱託従業員、契約社員等の就業規則を作成した場合は、就業規則の変更となるため、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。

また、現状、パートタイマー等の就業規則がない場合は、正社員用の就業規則が100%適用されます。

ボーナス、退職金、昇給といった賃金関係
定年、退職、解雇といった辞めるときの手続きや条件
慶弔休暇、休職といった休むときの手続きや条件

など正社員だけでなく、パートタイマー、嘱託従業員、契約社員、アルバイトなどすべての従業員に一律に適用されます。ご注意下さい。

＜パートタイマー等適用対象者を分ける際の作成・変更留意事項＞

適用労働者の定義を明確にする
雇用形態、雇用期間、契約更新の方法などを明確にする
各人の勤務時間
基本給、各種手当、昇給、ボーナス、退職金など賃金に関する事項を明確にする
退職、解雇の手続きや条件について
年次有給休暇の付与日数の明示
安全衛生、服務規定、懲戒規定の検討
社会保険適用について　　　　　　　　　　　　　　など

３）派遣社員就業規則
受け入れている派遣社員は自社の社員ではなく、派遣元業者の社員のため、派遣社員用の就業規則を作成する必要はなく、派遣元業者の就業規則を適用することとなります。

従って、受入先企業（派遣先事業者）の就業規則を派遣社員に適用させることはできません。
しかし、実際に、受入先企業の現場にて、指揮・命令をしながら働いているため、現場での服務に関する事項について別規定を作成し、派遣元事業者、派遣社員へきっちり説明しておく必要があります。
具体的な事項としては、

派遣社員の定義
職場遵守事項
労働時間・休憩・休日
派遣契約違反に関する処置手続き

などが考えられます。

４）運用できる就業規則の必要なもの
助成金等の手続きの準備として、是正勧告への対応として、会社を防衛するための専門化によるチェックとして、労使トラブルが発生したため今後の予防としてなどが、就業規則の見直しや新規作成をする契機となります。

就業規則は、労務管理の要であり、会社の憲法的なものと言われているため、会社全体の労務管理体制と就業規則が密接に関連しあい、矛盾のないような整備が必要となります。

会社全体の労務管理体制として必要なものとは何があるでしょうか？

採用通知書　　不採用通知書　　本採用通知書
身元保証書　　人事異動承諾書、誓約書
被扶養者（変更）届
通勤経路に関する（変更）届
労働契約書、労働条件通知書
退職届　　退職辞令　解雇予告通知書
退職証明書
1年単位の変形労働時間制の労使協定書および協定届（年間カレンダー）
時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）
事業場外労働労使協定書および労使協定届
休憩に関する協定書　　休日変更指示書　　勤務記録簿（月別）
時間外労働・休日労働届
遅刻・早退・欠勤届
産休届
年次有給休暇管理簿
特別休暇申請書
母性保護のための休暇等の届
給与振込依頼（変更）届　　給与振込停止届　　　賃金支払いに関する労使協定
始末書〔降格、出勤停止、減給、譴責〕
制裁通知書
育児休業等に関する労使協定書
育児休業申出書
育児休業取扱通知書
育児休業・育児のための時間外労働制限・深夜業制限・育児短時間勤務
対象児出生届育児休業撤回届
育児休業期間変更申出書
育児休業期間変更承諾・却下通知書
育児のための深夜業制限請求書
育児短時間勤務申出書
育児のための時間外労働制限請求書
介護休業等に関する労使協定書
介護休業申出書
介護休業取扱通知書
介護休業撤回届
介護休業期間変更申出書
介護休業期間変更承諾・却下通知書
介護のための深夜業制限請求書
介護短時間勤務申出書
介護のための時間外労働制限請求書
給与振込依頼（変更）届
給与振込停止届
従業員自家用車使用許可申請書
出張届（長距離用）
社用車使用許可申請書
解雇予告除外認定申請書（労基署への届出書）

などなど会社によって様々ですが、数え上げれば結構ありますね。

これらの書式や社内規定を体系図にすると下記のとおりとなります。

［体系図］

就業規則
　│
　├賃金規程――通勤費の計算方法―通勤経路図
　│
　├出張旅費規程―出張報告書
　│出張旅費規程└自家用車運行管理規定　　
　│
　├退職金規程
　│
　├嘱託従業員規程―嘱託労働契約書
　│
　├人事評価制度規程―目標管理制度ﾏﾆｭｱﾙ―目標管理シート、人事評価シート
　│
　├始末書
　│
　├従業員に関する変更届
　│
　├労働契約書
　│
　├休職届
　│
　├復職届
　│
　├残業命令書（許可申請書）
　│
　├休暇届─有給休暇取得手続社内規定
　│
　├パートタイマー就業規則─労働条件通知書
　│
　└育児、介護休業等規定─休業申請書、などなど・・・・

上記の体系図どおりに、
就業規則　⇒　社内規定　⇒　各書式
とリンクすることで、効率的かつ公正な労務管理が可能となります。

私の場合、こんな感じで作成しております。
【ご参考→　就業規則サンプル】

５）就業規則と自動車運転者の労働時間
自動車運転者の就業管理は、通常とは異なり、いわゆる労働時間が長くなりがちなため、労働基準法以外に、通達として、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が定められております。

就業規則や社内規定を新たに定める場合や労働条件を見直す場合、この「基準」を理解した上でおこなう必要があります。

運転者労務改善基準の解説（トラック運転手関連）

1. 拘束時間

拘束時間とは
労働時間と休憩時間（仮眠時間を含む）の合計時間
１ヶ月の総拘束時間
- 事業場ごとに起算日を設定し、１ヶ月ごとに区切って計算する
- 原則２９３時間が限度
  【例外】・６ヶ月までは３２０時間まで延長OK
  条件）・労使協定要（届出不要）・１年間の拘束時間を３,５１６時間以内とすること
  【労使協定内容】
  1. 適用対象者
  2. 各月の拘束時間
  3. 有効期限
  4. 変更の手続
１日の拘束時間
- 原則１３時間 → 必要な場合は１６時間までOK
  （ただし、１ヶ月の総拘束時間を越えないようにすること）
- １５時間を越える回数は、１週間で２回以内（２人乗務の場合は、適用除外）
- ２人乗務の場合は、２０時間まで延長可能

2. 休憩時間

勤務終了後、継続8時間以上を与えること
（ただし、１ヶ月および１日の拘束時間の限度に注意すること）
特例
- 上記１）が困難な場合は、一定期間における全勤務回数の1/2を限度に、拘束時間の途中や経過直後に分割して与えることができる
- ただし分割された休息期間は、１日において１回あたり４時間以上、合計１０時間以上が必要
- 上記一定期間とは、原則、２週間から４週間程度、やむをえない場合でも２ヶ月程度を限度

3. 最大運転時間
２日（始業時刻から４８時間）を平均し、１日当り９時間、２週間を平均し１週間当り４４時間以内

4. 連続運転時間
４時間以内ごとに、１回１０分以上で合計３０分以上の休息時間が必要

5. 隔日勤務の特例

上記１）～３）の例外特例として、下記の要件を満たせば隔日勤務が可能
1. ２暦日における拘束時間は２１時間以内とすること
  （仮眠施設にて４時間以上の仮眠時間があれば、２週間で３回を限度に、２４時間まで延長可能）
2. 勤務終了後、継続２０時間以上の休息期間を与えること

6. フェリー乗船の特例

フェリー乗船の内、２時間（または２時間以内）は拘束時間とする
フェリー乗船が２時間を越える場合には、超えた時間を休息期間（通常８時間、２人常務４時間、隔日勤務２０時間）から減らすことが可能
上記2.の休息期間は、フェリー下船時刻から勤務終了時刻の1/2以上であること
（２人乗船の場合を除く）

7. 労働時間
労働時間は、拘束時間から休憩時間（仮眠時間を含む）を引いた時間

8. 休憩時間

事業場外の休憩時間は３時間以内とすること
【例外】
1. 業務上やむを得ない場合であり、あらかじめ運行計画によって３時間を越える休憩時間が定められている場合
2. 運行記録計等により、３時間を越えて休憩がとれたことが客観的に明らかな場合

9. 休日

通常の日勤勤務の場合、８時間の休息期間に接続した２４時間（連続した３２時間）を一休日とする
隔日勤務の場合、２０時間の休息期間に接続した４４時間を一休日とする
休息期間の分割付与、２人乗車、フェリー乗務で、勤務終了後の休息期間が８時間より短くなる場合があるが、その休息期間に２４時間を足して３０時間以上とすること

10. 賃金制度

保障給
１時間当り保障給＝通常の賃金÷算定期間における通常の労働時間×0.6
※通常の賃金とは
- 各人の過去３ヶ月程度の賃金総額÷当該期間の総労働時間
- 当該企業の歩合給労働者の過去３ヶ月程度の賃金総額÷当該期間の総労働時間
累進歩合給制の禁止

６）就業規則の作成手順

素案の作成
就業規則の作成や変更の手順としては、下記のようになります。

パートタイマー就業規則や嘱託従業員就業規則など、就業形態によって分ける必要があるかどうか
労働時間や賃金など、労働条件や就業状態を細かく洗い出す
絶対的記載事項、相対的記載事項について洗い出す
法令に違反していないかチェックする
条文化する
従業員代表者の意見を聞いて、意見書に記載および署名
就業規則作成届（就業規則変更届）を労働基準監督署へ届け出る
就業規則を従業員へ周知する
- 事業場の見安い場所へ掲示、就業規則の写しを交付、誰でも見れるパソコンへの掲示　など

就業規則の各種規定作成のポイント

服務規定と懲戒規定
育児・介護休業等制度の概要
平成17年4月改正の育児、介護休業法への対応
賃金規定のポイント
年次有給休暇

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１）服務規定と懲戒規定
服務規定とは、従業員が、企業の円滑な活動を維持するために、守らなければならない心得や事項を定めたものです。

大きく分けると、
「就業時間中は職務のみに専念し、他の活動は行わない義務」
「就業時間中は会社の利益を侵害する行為をしてはならない義務」
「会社の施設の使用については、使用者の管理に従う義務」
となります。
この義務を実際の項目に当てはめると、

「就労に関する項目」
「業務外活動に関する項目」
「施設保全に関する項目」

に分けることができます。

1. 「就労に関する項目」とは、具体的には

健康への留意
会社の名誉、信用を守る
勤務時間の厳守や私用外出等の届出・許可や業務中過失の報告
喫煙場所の遵守
職場の風紀秩序の維持
二重就労の禁止
金品収受の禁止
競合避止義務
会社の機密の保持　　　　　　　など

2. 「業務外活動に関する項目」

無許可集会や配布の禁止
政治・宗教活動への規制　　　　　など

3. 「施設保全に関する項目」

施設や物品を大切に使用すること
会社物品を外へ持ち出す際の許可　　　など

があげられますが、会社として守って欲しい項目があれば、常識内で自由に決めることができます。
懲戒規定とは、服務規程に違反した者に対するペナルティーです。
懲戒区分としては、軽い方から　譴責（ケンセキと読みます・・・　一般には始末書を提出させる）、減給、出勤停止、停職、降格、諭旨退職、懲戒解雇があります。

懲戒の方法としての留意事項は、

あらかじめ懲戒事由を、就業規則等にて具体的に定めておかなければならない
同一の違反行為において、過去の懲戒内容と同じでなければならない
懲戒区分は、服務規程違反の種類や内容等と照らして、相当でなければならない
懲戒規則等で制裁を決定する手続きが決められていれば、その手続きを経なければならない。
懲戒規定制定前の行為まで遡って制裁してはならない
１つの違反行為に対し、２回以上処分してはならない

です。

これら２つの規定は、実務上、最も重要で会社の裁量が発揮されやすい部分です。
つまり、服務規程と懲戒規定は表裏一体ですから、定めた服務規程の各項目の違反行為に対し、過去の会社の慣習や一般常識から考慮して、どのような制裁処分をすることが妥当なのかをあらかじめ決めておき、整合性がとれるようにしておくことが重要なのです。

仮に、自社にそぐわない部分があれば修正、追加することが必要性となります。
こちらも、実際に起こりえる事件を想定することが重要です。
じっくり吟味し、対処方法まで検討してみて下さい。

２）育児・介護休業等制度の概要
育児・介護休業法に義務づけられている制度には下記のものがあります。

（１）休業制度

【育児】
従業員が請求した場合。1歳未満の子を養育するための休業。子が1歳に達するまで（例外として1歳6ヶ月に達するまで→「平成17年4月改正の育児、介護休業法への対応」を参照下さい）

【介護】
従業員が請求した場合。従業員の配偶者、父母、子、同居している祖父母・兄弟姉妹・孫、配偶者の父母が、2週間以上にわたって要介護状態にある場合、その対象家族を介護するための休業。通算９３日まで。

（２）時間外労働の制限

【育児】
従業員が請求した場合。小学校に入学するまでの子を養育する従業員について、１ヶ月２４時間、１年１５０時間を越えて残業や休日労働させてはならない。１ヶ月以上１年以内の期間。

【介護】
従業員が請求した場合。従業員の配偶者、父母、子、同居している祖父母・兄弟姉妹・孫、配偶者の父母が、2週間以上にわたって要介護状態にある場合、その対象家族を介護する従業員について、１ヶ月２４時間、１年１５０時間を越えて残業や休日労働させてはならない。１ヶ月以上１年以内の期間。

（３）深夜業の制限

【育児】
従業員が請求した場合。小学校に入学するまでの子を養育する従業員について、午後１０時～午前５時まで労働させてはならない。１ヶ月以上６ヶ月以内の期間。

【介護】
従業員が請求した場合。従業員の配偶者、父母、子、同居している祖父母・兄弟姉妹・孫、配偶者の父母が、2週間以上にわたって要介護状態にある場合、その対象家族を介護する従業員について、午後１０時～午前５時まで労働させてはならない。１ヶ月以上６ヶ月以内の期間。

（４）勤務時間の短縮等

【育児】
従業員が請求した場合。３歳未満の子を養育する従業員について、下記のいずれかの措置をとらなければなりません。

短時間勤務の制度
フレックスタイム制
始業、終業時刻の繰上げ、繰下げ
所定労働時間をさせない制度
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

【介護】
従業員が請求した場合。従業員の配偶者、父母、子、同居している祖父母・兄弟姉妹・孫、配偶者の父母が、2週間以上にわたって要介護状態にある場合、その対象家族を介護する従業員について、下記のいずれかの措置をとらなければなりません。

短時間勤務の制度
フレックスタイム制
始業、終業時刻の繰上げ、繰下げ
所定労働時間をさせない制度

（５）看護休暇

【育児】
従業員が請求した場合。小学校に入学するまでの子を養育する従業員について、一の年度において５労働日を限度として、負傷し、または疾病にかかったその子の世話を行うための休暇。

育児・介護休業等規定には、

目的
対象者
休業の申出の手続等
休業の申出の撤回等
休業の期間等
賃金等の取扱い
社会保険料の取扱い
教育訓線
復職後の取扱い
年次有給休暇
深夜業の制限
短時間勤務
時間外労働の制限

などを細かく記載する必要があります。

３）平成17年4月改正の育児、介護休業法への対応
平成１７年４月から、育児・介護休業法は一部変更されました。
育児休業等規程、介護休業等規定を作成されている会社は早急に変更する必要があります。

主な変更ポイントは下記の５つです。

（１）育児休業・介護休業の対象者の拡大
詳細は後述します。（※）

（２）育児休業期間の延長
これまでは１歳を限度としてきた育児休業期間を、保育所に入所できない等の一定の場合には、その時点で再申請し１歳６ヶ月まで取得可能とする。

（３）看護休暇の義務
小学校に入学までの子を養育する従業員（期間雇用者含む）は、申し出ることに傷病にかかった子の世話をするための看護休暇を年に5日取得できる。ただし、継続雇用6カ月未満の従業員等で労使協定で看護休暇を取得できないものとして定めることも可能。

（４）介護休業取得回数の柔軟化
対象家族１人につき原則１回のところ、要介護状態ごとに１回、通算９３日まで介護休業を取得で
きる。

（５）期間雇用者への介護休業の適用
以下のすべての条件を満たす期間雇用者は介護休業を取得することができます。

申出時点において、継続雇用期間が1年以上あること
介護休業開始日から起算して93日を経過する日を超えて雇用の継続が見込まれること。
ただし、申出時点において、介護休業開始日から93日を経過する目から1年後までに雇用関係が終了することが明らかである場合は取得できません。

※現在は、日々雇用者や期間雇用者は対象外とされております。今後は、期間雇用者の内、下記の条件を満たす従業員が加えて対象となります。

申出時点において、継続雇用期間が1年以上あること
【育児休業の場合】
子が1歳に達する日を超えて雇用が継続することが見込まれること
ただし、申出時点において子が1歳に達する日から1年後(=2歳)までに雇用関係が終了することが明らかである場合は対象となりません。

【介護休業の場合】
介護休業開始予定日から93日後以降も雇用が見込まれること
ただし、93日を経過した日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかである場合は対象となりません。

会社にとって最も影響が大きく関心が高いと思われるのは、この育児休業・介護休業の対象者の拡大
ではないでしょうか。
合理化の一環としてパートタイマー、契約社員、嘱託社員を活用されているため、今後、相当数の休業
取得者が増えるものと思われます。
期間雇用者については、契約更新について合理的な説明と管理、運用が重要になってきます。
育児休業等の申出がなされてはじめて、その従業員の契約更新についてどうであったかを実態判断していては遅いと思われます。

４）賃金規定のポイント
賃金規定を作成する上で検討しなければならない事項はたくさんあります。
主なものを記載します。

（１）各種手当の計算は残業代におおきく関わってきます
残業代を計算する１時間当りの単価の計算方法は、月給制の場合、１ヶ月の基礎賃金を、１年をとおした１ヶ月平均の所定労働時間で割った値となります。
そこで問題となるのが、どの手当を含めた金額を基礎賃金とするかについてです。

労働基準法上、仕事に関係ない手当以外は全て含めます。

具体的には、

通勤手当
家族手当
別居手当
子女教育手当
臨時に支払われた賃金（見舞金、退職金等）
１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（ボーナス等）
住宅手当

ただし、「通勤手当」や「住宅手当」において、一定の距離または住宅形態ごとに一律で支払う場合は、
残業代の基礎賃金に含めなくてはならなくなります。
従って、賃金規定を作成する際は、手当の支給方法を十分考える必要があります。

（２）管理監督者の役付手当の規定方法は大事です
管理若しくは管理の地位にある者については、労働時間、休憩および休日の規定は適用されません。
従って、管理監督者には、残業代は払わなくてもいいのです。

問題は、どんな人は管理監督者といえるのでしょうか。
一般的には、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人のことをいい、名称ではなく、実体で判断されます。

具体的には、一般的に、下記のような場合は管理監督者とはみなされないようです。

職務内容や裁量の権限がなく、勤務時間も管理されていた
出退勤は自由ではない　　　　　など

このような場合、役付手当の扱いをどうするかが、賃金規定を作成する上で重要です。

ポイントは、

役付手当は、残業代の算定賃金に含めるのかどうか
（含めないならば、明確に記載しておく必要があります。）
役付手当は、残業代の一部とするのかどうか。
（残業代の一部とするならば、明確に記載しておく必要があります。）

（３）ボーナス支給項目は重要です
ボーナス支給日前に退職した従業員にボーナスを払う必要はあるのでしょうか。

結論、就業規則に、

特に規定がない場合　⇒　払わなければならない可能性大！
支給日在籍者に支給する旨の規定がある場合　⇒　払う必要はありません！

ボーナスに関する規定については、上以外にも、入社直後の人はどうするのか、休職中や休職期間がある人はどうするかなど、要検討項目は数多くあります。

５）年次有給休暇
就業規則を作成する上で、社長と一番問題になる項目です。

【年次有給休暇の要件と日数】
●採用から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上勤務した従業員に権利が発生します。

継続勤務年数	0.5超	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5	7.5	8.5	9.5	10.5年以降
付与基準日到来回数	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10回以降
付与日数	10	11	12	14	16	18	20	20	20	20	20日

ただし、

１週間の所定労働時間が３０時間未満で１週間の所定労働日数が４日以下　　または、
１週間の所定労働時間が３０時間未満で１年の所定労働日数が216日以下

の従業員については、一般の従業員より少ない日数となります。
"比例付与"　といいます。

継続勤務年数					0.5超	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5年以降
付与基準日到来回数					0	1	2	3	4	5	6回以降
付与日数	週所定労働日数	1日	１年間所定労働日数	48日～	0	1	2	3	4	5	6回以降
		2日		73日～	0	1	2	3	4	5	6回以降
		3日		121日～	0	1	2	3	4	5	6回以降
		4日		169日～ 216日	0	1	2	3	4	5	6回以降

＜ポイント＞
就業規則上、"比例付与"が記載されていないことがあります。
その場合、短時間従業員にも、正社員と同日数の年次有給休暇を与えなくてはならない可能性がでてきます。

その他、就業規則上、年次有給休暇の項目で気をつけないといけないこと

半日有給休暇制度
（子供の送り迎え、病院への診断、銀行への立ち寄り等非常に便利な制度で、会社によりますが、従業員のモチベーションを高める効果もあります。）
年次有給休暇取得手続きの記載
（手続き事項が書かれていない就業規則があります。余り厳しくしすぎると、事実的に有給を取得できなくなる可能性もあり、トラブルになりかねません。これまでの、実績と社風や取得目的などを考慮することが重要です。「年次有給休暇取得社内規定」の作成をおすすめします。）

就業規則の休日と時間外労働時間のポイント

●休日は、1週間に1日または4週間に4日以上設けなければなりません。
労働させた場合、通常の賃金の３５％増しの賃金を払わなければありません。

●休憩時間を除き、1日8時間、1週間40時間（※１）を越えた労働時間分は割増賃金支払いの対象となります。（変形労働時間制やみなし労働時間制でない場合）　
労働させた場合、通常の賃金の２５％増しの賃金を払わなければありません。
※常時10人未満の労働者を使用する商業、映画の製作の事業を除く映画演劇業、保険衛生業、接客娯楽業は1週間44時間

● 深夜労働とは、原則、夜10:00～朝5:00の労働のことをいいます。
労働させた場合、通常の賃金の２５％増しの賃金を払わなければなりません。

● 振替休日とは、あらかじめ休日とした日に労働させ、代わりに他の労働日を休日とすることができる制度です。→　詳しくはこちらへ
よく一般に使われている「代休」とは根本とは根本的に違います。
＜例＞

給料支払形態：月給制、週休2日（土を所定休日、日を法定休日）を所定休日、1日の所定労働時間を８時間で9:00～18:00（休憩60分）を通常勤務時間と仮定した場合、上記をまとめると下記のとおりとなります。

9:00～23:00まで労働させた場合
18:00～22:00 →通常賃金×4h×1.25　＋　22:00～23:00→通常賃金×1h×1.5
月曜日7時間労働、火曜日9時間労働、水～金各8時間労働の通常時間帯勤務
月曜日→1h(8h－7h)分が欠勤控除(規定による) 　火曜日→通常賃金×1h×1.25
であり、月曜日と火曜日と相殺することはできません。
月曜日～土曜日まで各8時間の通常時間帯勤務
土曜日→通常賃金×8h×1.25
月曜日～日曜日まで各8時間の通常時間帯勤務
土曜日→通常賃金×8h×1.25
日曜日→通常賃金×8h×1.35
また、仮に1日の所定労働時間が7時間の場合、7時間を超えた時間は残業となりますが、週40時間を越えない範囲で、1日8時間労働までは２５％の割増賃金は発生しません。

このように、残業時間と割増賃金の関係は、就業規則の記載内容と深くかかわっております。
サービス業や製造業では、深夜勤務を昼勤務と交代制を組んでいる会社もあります。
その場合、深夜労働の割増賃金、時間外労働の割増賃金の有無などがかかわってき、割増賃金額の計算も複雑になってきます。

モデル就業規則をよく吟味しないまま、適用させると、知らない内にサービス残業をさせていることになるかもしれなく、労使トラブルに発展しかねません。
労働基準監督署の是正勧告の対象となりかもしれません。
また、法律以上の残業代を支払っているケースも見受けられます。

労働時間と賃金は、労働条件の基礎ですので、会社の実情と残業時間把握の方法や休日、休憩をよく検討し、就業規則に記載される内容と法律を十分把握することが必要です。

就業規則作成・見直しサポート

就業規則の作成、見直しが必要となるとき

１） 是正勧告を受けたとき、予防をお考えのとき

２） 助成金受給をお考えのとき

３） 退職金規程の変更をお考えのとき

４）人事評価制度・賃金制度の変更をお考えのとき

５）法律改正があったとき

６）新たに法人を設立するとき

７）労使トラブルが発生したときまたは予防をお考えのとき

事例その１：就業規則と試用期間中の解雇

事例その２：就業規則の休職期間の適切な設定

事例その３：就業規則と制裁規定を具体的に運用する方法

事例その４：就業規則と短期間での入退社が多い場合の処置

事例その５：就業規則と通勤手当等各種手当

事例その６：就業規則と行方不明となった従業員

事例その７：就業規則と突然退職届を提出してきた従業員

事例その８：就業規則とパートさんへの退職金

事例その９：就業規則と定年延長等継続雇用への対応

就業規則って必要なの？

就業規則のポイント

就業規則の各種規定作成のポイント

就業規則の休日と時間外労働時間のポイント

１）是正勧告を受けたとき、予防をお考えのとき

２）助成金受給をお考えのとき

３）退職金規程の変更をお考えのとき