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就業規則って必要なの？
１）就業規則の必要性
就業規則って必要なのでしょうか？
就業規則にて記載される事項は、一般的に、採用、労働時間、休日、休暇、賃金、服務、制裁、安全衛生等です。
つまり、会社が従業員に対し、会社の決められたルールと「やって欲しいこと」「やってはいけないこと」を明らかにし、そして守らなかった者に対し、ペナルティーをあらかじめ明確にすることで、労働条件を画一的に制度化することを目的としているのです。
会社にとって無用な労使トラブルを防ぎ、問題社員へ適切な対処ができるためのものです。
労働条件を画一化することのメリットはなんでしょか？
会社については、従業員の労務管理をしやすくなります。
（労務管理上の問題が発生した時の処置方法が容易になる。）
従業員については、「してもいいこと」「してはいけないこと」が明確であり、してもいけないことを破った際のペナルティーが事前に提示されているため、安心して働くことができます。
基本的に、記載される内容は、会社の現在のルール（慣習）を文書化することです。
また、文書化することで、現在のルール（慣習）に曖昧な点や不都合な点が改めて認識されることも実際多いです。また、よりよい方向へルールを変えるよい機会もなります。
従って、その会社の社風や労務管理の現状を文書化したものとも言えるかもしれません。
就業規則を読めば、ある程度、その会社で求められる人材が分かります。
また、その様なことが分かる内容にしなければなりません。
そして、就業規則を基本（中心）として、条文に書かれている抽象的な部分を検討することにより、人事上の評価や目標設定、必要な従業員教育等、別規定や社内規定を作成することでもっと具体的にすることができます。
つまり、就業規則は、その会社における、人事・労務管理や昇給・賞与といった人件費の配分等のあり方までをも方向づけるものなのです。
言わば、会社の憲法といったものです。
実際、中心となる就業規則の条文から、どんどん各規定に派生させていかなければ、宝の持ち腐れとなってしまう可能性があります。
もう一度法律的な面に戻りましょう。
就業規則は、民事上の契約の面もあります。
会社と従業員との間において、労働の提供とその代償としての賃金の支払に関する契約ということです。（いちいち従業員全員と細かい部分までの契約書を交わすことが、現実的ではないということです。）
従いまして、会社のルールや「やって欲しいこと」「やってはいけないこと」を明確にすることの契約条件を提示することとなります。
逆に言えば、契約条件に書かれていなければ、会社にとって不都合な事態が生じる可能性が大きくなると言えます。
また、同じ項目が、就業規則と労働契約書で書かれていており、その労働条件が就業規則の方がよければ、その部分においての労働契約書は無効となります。
就業規則は、労働契約書よりも優先されるということです。
２） 就業規則の作成方法
1. 記載事項
就業規則に記載すべき事項は、労働基準法にて定められており、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項があります。
絶対的必要記載事項とは、就業規則を作成する時には、必ずその内容を記載しなければならないもの、相対的必要記載事項とは、その会社において従業員に適用される事項であれば、記載しなければいけないものです。
絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項とは、下記のとおりです。
＜絶対的必要記載事項＞
- 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を二組以上に分けて交代就業させて場合は勤務の交代時間と順序
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項
（ボーナス等臨時の賃金を除く）
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
＜相対的必要記載事項＞
- 退職手当を適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払時期
- ボーナス等臨時の賃金、最低賃金に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
- 安全および衛生に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰および制裁の種類や程度に関する事項
- 労働者全てに適用される定めに関する事項
絶対的記載事項の「休暇」には、育児介護休業法に定められている育児休暇、介護休暇も含まれます。従って、すべての会社にて、育児・介護休暇の定めをしなければいけません。
2. 作成単位
就業規則の作成単位は、事業場ごとであり、会社一括ではありません。
本社の他に、支店、営業所、工場などがある場合は、それぞれの事業場ごとに作成し、労働基準監督署に提出することとなります。従って、必ずしも同じ内容に就業規則であるとは限りません。
しかし、業務形態が同じであり、就業規則の内容も同一である場合は、本社で一括にて提出することもできます。
3. 作成義務
法律的な面から言いますと、労働基準法にて、「常時１０人以上労働者を使用する使用者は、一定事項について作成した場合、及び変更した場合には、就業規則を所轄労働基準監督所長へ届け出なければならない（要約）」と定められております。
この、「常時１０人以上労働者」とは、時には１０人未満になることがあっても、状態として１０人以上であれば該当し、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイトも含めた人数をいいます。
法律上の義務はありませんが、もちろん、常１０人未満の事業場でも作成することは一向に構いませんし、作成した方がいいと考えます。
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