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就業規則のポイント






１）オリジナル就業規則の必要性
就業規則に最低限記載しなくてはならない項目は、絶対的記載事項と相対的記載事項が労働基準法にて定められております。詳細はこちら

作成する際のポイントは、モデル例をそのままコピーするのではなく、各条文を吟味し、会社の内情を具体的に当てはめて（実際に起こり得る事例）を想定しながら修正していくことです。
そうでなければ、多くの場合、作成しても有効に運用できなくなり、お蔵入りとなってしまうだけでなく、労務管理上のトラブルが発生した場合、会社にとって大変困る状況になる可能性があります。

具体的には、

●就業規則の適用対象者の範囲の明確性
正社員やパート、アルバイト等色々なタイプの従業員が一緒に働いている場合、必要　なら就業規則を分けなければなりません。正社員でも職務や職群等で区別したければ分けなければなりません。特に規定がなければ、全従業員に対し適用されてしまいます。

●配置転換・転勤・出向等の人事命令権
会社の有効な人事命令権として明確に主張しておかないと、場合によっては無効となることもあります。労働契約書にて記載されていない場合、就業規則に記載することで包括的同意を得たこととなります。

●遅刻・早退・欠勤時の賃金控除の計算方法の明確性
従業員によって計算方法が違っていては当然トラブルのもととなります。本来働くべき時に労働の提供をしていないのですから、賃金は発生しません。しかし月給者に対しては明確にしておく必要があります。
手当まで控除するのか、減額する日額や労働時間を統一しておく必要があります。
また、賃金締切日途中での入社や退職した従業員の賃金計算方法にも同様のことが言えます。

●長期休業者への対応の統一性・妥当性
長期休業者に対する、その間の賃金や、長期休業者の理由や勤続年数等にて、会社としていつまで許容するかについて、人によって対応が違っていては当然トラブルとなります。
会社の実状に応じて決定すべきであり、その運用方法も考慮して作成すべきです。

●無断での長期欠勤者への対応
長期無断欠勤者の場合、当然、退職届はなく、退職の意思表示もないわけですから、記載がなければ労働契約の解除の処置が難しくなる場合もあります。
解雇した後、復職したいと言ってきたらどうしますか？

●二重就業や競合他社への転職者への対応
二重就業によって、自社時間外に他社にて働かれては自社の労働に影響を及ぼす可能性があるため、また、競合他社へ転職されることによって営業上の利益を守るために必要となります。

●安全衛生規定の詳細な検討
会社には安全配慮義務があるため、万一事故が発生した場合、民法の債務不履行による損害賠償責任が問われる場合がありますので、自社において実際に発生し得る事故への対策を記載しておく必要があります。

など。




２）パートタイマー就業規則、嘱託従業員就業規則など
今までひとつの就業規則しかなく、新たにパートタイマーや嘱託従業員、契約社員等の就業規則を作成した場合は、就業規則の変更となるため、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。

また、現状、パートタイマー等の就業規則がない場合は、正社員用の就業規則が100%適用されます。
  • ボーナス、退職金、昇給といった賃金関係
  • 定年、退職、解雇といった辞めるときの手続きや条件
  • 慶弔休暇、休職といった休むときの手続きや条件
など正社員だけでなく、パートタイマー、嘱託従業員、契約社員、アルバイトなどすべての従業員に一律に適用されます。ご注意下さい。

＜パートタイマー等適用対象者を分ける際の作成・変更留意事項＞
  1. 適用労働者の定義を明確にする
  2. 雇用形態、雇用期間、契約更新の方法などを明確にする
  3. 各人の勤務時間
  4. 基本給、各種手当、昇給、ボーナス、退職金など賃金に関する事項を明確にする
  5. 退職、解雇の手続きや条件について
  6. 年次有給休暇の付与日数の明示
  7. 安全衛生、服務規定、懲戒規定の検討
  8. 社会保険適用について　　　　　　　　　　　　　　など




３） 派遣社員就業規則
受け入れている派遣社員は自社の社員ではなく、派遣元業者の社員のため、派遣社員用の就業規則を作成する必要はなく、派遣元業者の就業規則を適用することとなります。
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従って、受入先企業（派遣先事業者）の就業規則を派遣社員に適用させることはできません。
しかし、実際に、受入先企業の現場にて、指揮・命令をしながら働いているため、現場での服務に関する事項について別規定を作成し、派遣元事業者、派遣社員へきっちり説明しておく必要があります。
具体的な事項としては、
  1. 派遣社員の定義
  2. 職場遵守事項
  3. 労働時間・休憩・休日
  4. 派遣契約違反に関する処置手続き
などが考えられます。




４） 運用できる就業規則の必要なもの
助成金等の手続きの準備として、是正勧告への対応として、会社を防衛するための専門化によるチェックとして、労使トラブルが発生したため今後の予防としてなどが、就業規則の見直しや新規作成をする契機となります。

就業規則は、労務管理の要であり、会社の憲法的なものと言われているため、会社全体の労務管理体制と就業規則が密接に関連しあい、矛盾のないような整備が必要となります。

会社全体の労務管理体制として必要なものとは何があるでしょうか？
  • 採用通知書　　不採用通知書　　本採用通知書
  • 身元保証書 　　人事異動承諾書、誓約書
  • 被扶養者（変更）届
  • 通勤経路に関する（変更）届
  • 労働契約書、労働条件通知書
  • 退職届　　退職辞令 　解雇予告通知書
  • 退職証明書
  • 1年単位の変形労働時間制の労使協定書および協定届（年間カレンダー）
  • 時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）
  • 事業場外労働労使協定書および労使協定届
  • 休憩に関する協定書　　休日変更指示書　　勤務記録簿（月別）
  • 時間外労働・休日労働届
  • 遅刻・早退・欠勤届
  • 産休届
  • 年次有給休暇管理簿
  • 特別休暇申請書
  • 母性保護のための休暇等の届
  • 給与振込依頼（変更）届　　給与振込停止届　　　賃金支払いに関する労使協定
  • 始末書〔降格、出勤停止、減給、譴責〕
  • 制裁通知書
  • 育児休業等に関する労使協定書
  • 育児休業申出書
  • 育児休業取扱通知書
  • 育児休業・育児のための時間外労働制限・深夜業制限・育児短時間勤務
  • 対象児出生届育児休業撤回届
  • 育児休業期間変更申出書
  • 育児休業期間変更承諾・却下通知書
  • 育児のための深夜業制限請求書
  • 育児短時間勤務申出書
  • 育児のための時間外労働制限請求書
  • 介護休業等に関する労使協定書
  • 介護休業申出書
  • 介護休業取扱通知書
  • 介護休業撤回届
  • 介護休業期間変更申出書
  • 介護休業期間変更承諾・却下通知書
  • 介護のための深夜業制限請求書
  • 介護短時間勤務申出書
  • 介護のための時間外労働制限請求書
  • 給与振込依頼（変更）届
  • 給与振込停止届
  • 従業員自家用車使用許可申請書
  • 出張届（長距離用）
  • 社用車使用許可申請書
  • 解雇予告除外認定申請書（労基署への届出書）

などなど会社によって様々ですが、数え上げれば結構ありますね。

これらの書式や社内規定を体系図にすると下記のとおりとなります。

［体系図］

就業規則
　│
　├賃金規程――通勤費の計算方法―通勤経路図
　│
　├出張旅費規程―出張報告書
　│出張旅費規程└自家用車運行管理規定　　
　│
　├退職金規程
　│
　├嘱託従業員規程―嘱託労働契約書
　│
　├人事評価制度規程―目標管理制度ﾏﾆｭｱﾙ―目標管理シート、人事評価シート
　│
　├始末書
　│
　├従業員に関する変更届
　│
　├労働契約書
　│
　├休職届
　│
　├復職届
　│
　├残業命令書（許可申請書）
　│
　├休暇届─有給休暇取得手続社内規定
　│
　├パートタイマー就業規則─労働条件通知書
　│
　└育児、介護休業等規定─休業申請書、 などなど・・・・

上記の体系図どおりに、
就業規則　⇒　社内規定　⇒　各書式
とリンクすることで、効率的かつ公正な労務管理が可能となります。

私の場合、こんな感じで作成しております。
【ご参考→　就業規則サンプル】





５） 就業規則と自動車運転者の労働時間
自動車運転者の就業管理は、通常とは異なり、いわゆる労働時間が長くなりがちなため、労働基準法以外に、通達として、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が定められております。

就業規則や社内規定を新たに定める場合や労働条件を見直す場合、この「基準」を理解した上でおこなう必要があります。


運転者労務改善基準の解説（トラック運転手関連）

1. 拘束時間
  1. 拘束時間とは
    労働時間と休憩時間（仮眠時間を含む）の合計時間
  2. １ヶ月の総拘束時間
    • 事業場ごとに起算日を設定し、１ヶ月ごとに区切って計算する
    • 原則２９３時間が限度
      【例外】・６ヶ月までは３２０時間まで延長OK
      条件）・労使協定要（届出不要）・１年間の拘束時間を３,５１６時間以内とすること
      【労使協定内容】
      1. 適用対象者
      2. 各月の拘束時間
      3. 有効期限
      4. 変更の手続
  3. １日の拘束時間
    • 原則１３時間 → 必要な場合は１６時間までOK
      （ただし、１ヶ月の総拘束時間を越えないようにすること）
    • １５時間を越える回数は、１週間で２回以内（２人乗務の場合は、適用除外）
    • ２人乗務の場合は、２０時間まで延長可能
2. 休憩時間
  1. 勤務終了後、継続8時間以上を与えること
    （ただし、１ヶ月および１日の拘束時間の限度に注意すること）
  2. 特例
    • 上記１）が困難な場合は、一定期間における全勤務回数の1/2を限度に、拘束時間の途中や経過直後に分割して与えることができる
    • ただし分割された休息期間は、１日において１回あたり４時間以上、合計１０時間以上が必要
    • 上記一定期間とは、原則、２週間から４週間程度、やむをえない場合でも２ヶ月程度を限度
3. 最大運転時間
２日（始業時刻から４８時間）を平均し、１日当り９時間、２週間を平均し１週間当り４４時間以内

4. 連続運転時間
４時間以内ごとに、１回１０分以上で合計３０分以上の休息時間が必要

5. 隔日勤務の特例
  • 上記１）～３）の例外特例として、下記の要件を満たせば隔日勤務が可能
    1. ２暦日における拘束時間は２１時間以内とすること
      （仮眠施設にて４時間以上の仮眠時間があれば、２週間で３回を限度に、２４時間まで延長可能）
    2. 勤務終了後、継続２０時間以上の休息期間を与えること
6. フェリー乗船の特例
  1. フェリー乗船の内、２時間（または２時間以内）は拘束時間とする
  2. フェリー乗船が２時間を越える場合には、超えた時間を休息期間（通常８時間、２人常務４時間、隔日勤務２０時間）から減らすことが可能
  3. 上記2.の休息期間は、フェリー下船時刻から勤務終了時刻の1/2以上であること
    （２人乗船の場合を除く）
7. 労働時間
労働時間は、拘束時間から休憩時間（仮眠時間を含む）を引いた時間

8. 休憩時間
  • 事業場外の休憩時間は３時間以内とすること
    【例外】
    1. 業務上やむを得ない場合であり、あらかじめ運行計画によって３時間を越える休憩時間が定められている場合
    2. 運行記録計等により、３時間を越えて休憩がとれたことが客観的に明らかな場合
9. 休日
  1. 通常の日勤勤務の場合、８時間の休息期間に接続した２４時間（連続した３２時間）を一休日とする
  2. 隔日勤務の場合、２０時間の休息期間に接続した４４時間を一休日とする
  3. 休息期間の分割付与、２人乗車、フェリー乗務で、勤務終了後の休息期間が８時間より短くなる場合があるが、その休息期間に２４時間を足して３０時間以上とすること
10. 賃金制度
  1. 保障給
    １時間当り保障給＝通常の賃金÷算定期間における通常の労働時間×0.6
    ※通常の賃金とは
    • 各人の過去３ヶ月程度の賃金総額÷当該期間の総労働時間
    • 当該企業の歩合給労働者の過去３ヶ月程度の賃金総額÷当該期間の総労働時間
  2. 累進歩合給制の禁止




６）就業規則の作成手順

素案の作成
就業規則の作成や変更の手順としては、下記のようになります。
  1. パートタイマー就業規則や嘱託従業員就業規則など、就業形態によって分ける必要があるかどうか
  2. 労働時間や賃金など、労働条件や就業状態を細かく洗い出す
  3. 絶対的記載事項、相対的記載事項について洗い出す
  4. 法令に違反していないかチェックする
  5. 条文化する
  6. 従業員代表者の意見を聞いて、意見書に記載および署名
  7. 就業規則作成届（就業規則変更届）を労働基準監督署へ届け出る
  8. 就業規則を従業員へ周知する
    • 事業場の見安い場所へ掲示、就業規則の写しを交付、誰でも見れるパソコンへの掲示　など





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