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事例その２：就業規則の休職期間の適切な設定
【就業規則や社内規程への対応】
ほとんどの就業規則には、休職期間としての規定が記載されております。
しかし、その期間はどの位の長さですか？
６ヶ月、１年はたまた１年６ヶ月と長期に及ぶものもあります。
大きい会社ならばいいかもしれませんが、中小の会社で、一人の戦力が１年も１年６ヶ月も欠けて問題となりませんか？
当然、休職期間中は満了までは復職する可能性があるため、正社員を補充することができません。臨時のアルバイトか派遣社員でしのぐしかありません。でもベテラン社員の替わりはできません。
給料に関しては、休職期間は賃金を払わない旨を就業規則に記載しておくことで解決できます。 期間の長さについては、貴社にとってあり得る事例を想定して、合理的な長さを決めることが非常に重要です。また、同時に、有能な従業員を規則で失わない工夫もしなければなりません。
就業規則への具体的な記載内容としては、会社にとって適切な期間を設定し、休業期間満了時に、復帰の見込みを本人や医師に確認し、目処がある程度たつようならば、休業期間を延長するなど、柔軟な対応ができるようにすることをお勧めします。
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