【Question2】
従業員に人事制度の意義と仕組みを話しても、これまで同様大して変わらないと腹をくくられてしまう。特に高齢従業員に多い。
【Ａｎｓｗｅｒ】
人事制度は、あくまでもシンプルに内部の人が主体となって設計することが重要です。（決して難しいものではありません。）
しかし、制度設計の基本的なスキルや製造段階における公開方法など、気をつけなければならないことはあります。
また、腹をくくられてしまうケースで多いのは、以前に人事制度の導入失敗経験があったり、制度設計・製造責任者にしっかりとした自信がないケースに多いと感じます。
しっかりと制度を根付かせるため、コンサルタントの存在意義があるのだと思います。

【Question3】
人事制度は、どこまで公開すればいいのか。賃金表まで？
人事考課の項目まで？考課手順まで？
【Ａｎｓｗｅｒ】
理想的には、全てを公開することです。
賃金表、人事考課項目、考課手順（方法）およびフィードバックです。
経験のない会社にとっては抵抗があるかもしれませんので、最初は可能な範囲でもよいと思います。
しかし、限定公開ですと、当初期待した効果は得られません。
序々に公開範囲を広げて、最終的に全てを公開するようとの心構えは必要です。

【Question4】
人事制度の評価によって、多少の賃金格差をつけることが、本当に、モチベーションup⇒経営に貢献につながるのだろうか。
また、制度の成果を、どのように測定すればよいのだろうか。
【Ａｎｓｗｅｒ】
人事制度とは、その職場で好業績を挙げている人のやり方や態度を人事考課項目にアレンジし、職場全体に広める教育を継続指導することにより、会社業績を向上させることを目的とするものです。
その人事考課項目に対し、結果どうであったか（管理職であれば指導結果）に基づいて、賃金や処遇に変化をもたせようとするものです。
従って、人事考課項目は変化させていくものです。
また、人事制度の会社業績に対する効果測定方法としては、労働分配率の継続分析が一般的です。

【Question5】
目標管理の、目標とする項目がいつも似たりよったりとなり、形骸化を恐れている。
【Answer】
個人目標は、会社目標⇒部門目標の数値やゴールイメージ、期限等を遂行するためのものであるはずです。会社目標⇒部門目標が明確であれば、形骸化することはないと考えます。
また、会社規模や職場によっては、個人目標まで落とし込まずに、部門（職場）目標までで十分のケースもあります。

【Question6】
人事制度を定着させるための、人事考課をどのようにすすめ、どのようにフィードバックしたらいいのだろう。
【Answer】
人事制度の大きな目的のひとつは、上司と部下と仕事のやり方を話し合う内容と機会を定期的に定型的に設けることにあります。
人事制度は、人事評価基準に従って、その進捗状況を頻繁に確認しあい、修正していくコミュニケーションツールともいえます。
そして、期末に、多くの人（管理職）が参加して、評価項目と結果を相互に検討しあい、場合によっては、評価項目と基準を見直しながら、会社にあった制度へと高めていくことが重要です。
従って、フィードバックは、検討会議の内容を伝えるだけです。

【Question7】
他社より引き抜きのオファーをされた優秀な従業員には、どうしても、同職務で同世代より高額な給料にならざるを得なくなるが、そんなことは公開できない。
当社では人事制度の導入は困難なのだろうか。
【Answer】
従業員が辞めると言ってきたら、当然、優秀であれば引きとめるでしょうが、賃金条件交渉は絶対にしないことがポイントです。
しっかりした人事制度があれば、その制度に基づいて賃金判断をし、個別交渉には応じないことです。
長い目でみれば、安心して働けて、合理的な評価制度があれば、優秀な従業員が残り、賃金のみを労働条件と捕らえる従業員は居なくなります。

【Question8】
人事制度が、人材育成につなげることになるのだろうか。
【Answer】
人事制度と人材育成とは、原則別の問題ですが、どのような人に、どのような結果を期待するため、どのような教育をするのかをといった、人材育成計画を明確にするために、人事制度とリンク付けさせると効率的です。

パートタイム労働者の雇用管理の改善のために、パートタイム労働者と正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイム労働者の能力開発等の均衡処遇に向けた措置を講じた事業主がもらえる助成金です。
※パートタイム労働者とは、１週間の所定労働時間が、同じ事業所の正社員に比べ短い労働者のことであり、「パート」「アルバイト」「契約社員」等の呼び方によって取扱いは変わりません。

≪もらうことのできる事業主≫
もらうことのできる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

１．労災保険及び雇用保険の適用事業主。
２．労働保険料を支払っていること。

≪助成金メニューと金額≫
この助成金には、下記のメニューが用意されております。

(1)評価・資格制度(共通)　５０万円

• パートタイム労働者に対し、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、通常の労働者と共通の制度を労働協約又は就業規則に定めること。
• 上記の制度によって、パートタイム労働者の職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、その格付け区分に応じて賃金等の処遇が定められていること。
• 上記の評価・資格制度等の制度をパートタイム労働者に適用すること。

のいずれかにも該当すること。

(２)評価・資格制度(パート)　３０万円

• パートタイム労働者にたいし、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、通常の労働者と共通の制度を労働協約又は就業規則に定めること。
• 上記の制度によって、パートタイム労働者の職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、その格付け区分に応じて賃金等の処遇が定められていること。
• 上記の評価・資格制度等の制度をパートタイム労働者に適用すること。

のいずれにも該当すること。

(３)転換制度　　３０万円

• パートタイム労働者を、通常の労働者(労働契約期間の定めがない者に限る)に転換する制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
• 転換制度の制度を適用されたパートタイム労働者がみえること。

のいずれにも該当すること。

(４)短時間正社員制度　　３０万円

• 通常の労働者と比較し１週間の所定労働時間が１割以上短く、労働契約期間の定めがなく、時間当たりの基本給の水準が、同種の業務に従事する通常の労働者と同等以上である短時間性社員制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
• 短時間正社員制度の制度を適用された当該制度の対象者(パートタイム労働者、通常の労働者、新規雇入れ、その他から短時間正社員になった者)がみえること。
  　　　　

のいずれにも該当すること。

※パートタイマーから短時間正社員になる場合だけでなく、正社員や有期契約社員から短時間正社員になる場合や、採用時から短時間正社員という場合も対象となります。

(５〉教育訓練　　３０万円

• パートタイム労働者に対して、次のいずれにも該当する教育訓練等(教育訓練及び職業講習)を労働協約又は就業規則により新たに制度化し実施したこと。
• 原則として、教育訓練等の内容(力リキュラムの内容、時間等)が通常の労働者に対するものと同様のものであり、OJTではないこと。
• 教育訓練等を、２年間のうち、延べ３０人以上のパートタイム労働者に対して実施したこと。

のいずれにも該当すること。

(６)雇用管理改善措置　　３０万円

• 週間の所定労働時間が、正社員の所定労働時間より３／４未満のパートタイム労働者に対する次のいずれかの措置を労働協約又は就業規則により新たに制度化したこと。
  • 雇入時健康診断、定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診
• 上記の措置の制度をパートタイム労働者に適用すること。

次のいずれにも該当する事業主であること。ただし、上記(1)～(5)のいずれかの措置に関し本助成金を受給することが前提となります。


≪組み合わせ≫
１． 上記（１）と（２）はいずれかです。
２． 上記（６）は、（１）～（５）のいずれかをもらうことが必要です。
３． 従って、もらえる金額は３０万円～１７０万円です。

これまで作成してきた制度をCDにてパッケージ化しておりますので、お問合せいただければ、プレゼンテーションにてデモ体験いただけます。
お問合せはこちらへ。

パートタイマーの雇用管理の改善のために、パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発等の均衡処遇に向けた措置を講じた事業主がもらえる助成金です。
※パートタイマーとは、１週間の所定労働時間が、同じ事業所の正社員に比べ短い労働者のことであり、「パート」「アルバイト」「契約社員」等の呼び方によって取扱いは変わりません。

≪もらうことのできる事業主≫
もらうことのできる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

１．労災保険及び雇用保険の適用事業主。
２．労働保険料を支払っていること。
３．パートタイマーがおり、半数以上が雇用保険に加入していること。
４．就業規則があること。
※上記３、４に該当していない場合でも、今後対応していくことで該当することも可能です。ご相談下さい。

≪助成金メニューと金額≫
この助成金には、下記のメニューが用意されております。
もらえる金額は、制度導入時とその６ヵ月後と２回に分けて申請することで、本来合計額の1/2ずつとなります。

• パートタイマーに対し、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、正社員と共通の制度を労働協約又は就業規則に定めること。
• 上記の制度によって、パートタイマーの職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、賃金等の処遇が定められていること。
• 上記の評価・資格制度等の制度を正社員およびパートタイマーに適用すること。

のいずれかにも該当すること。

(２)評価・資格制度(パート)　３０万円

• パートタイマーにたいし、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、その制度を労働協約又は就業規則に定めること。
• 上記の制度によって、パートタイマーの職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、賃金等の処遇が定められていること。
• 上記の評価・資格制度等の制度をパートタイマーに適用すること。

のいずれにも該当すること。

(３)転換制度　　３０万円

• パートタイマーを、正社員(労働契約期間の定めがない者に限る)に転換する制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
• 転換制度の制度を適用されたパートタイマーいること。

のいずれにも該当すること。

(４)短時間正社員制度　　３０万円

• 正社員と比較し１週間の所定労働時間が１割以上短く、労働契約期間の定めがなく、時間当たりの基本給の水準が、同種の業務に従事する正社員と同等以上である短時間性社員制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
• 短時間正社員制度の制度を適用された当該制度の対象者(パートタイマー、正社員、新規雇入れ、その他から短時間正社員になった者)がいること。
  　　

のいずれにも該当すること。

※パートタイマーから短時間正社員になる場合だけでなく、正社員や有期契約社員から短時間正社員になる場合や、採用時から短時間正社員という場合も対象となります。

(５〉教育訓練　　３０万円

• パートタイマーに対して、次のいずれにも該当する教育訓練等(教育訓練及び職業講習)を労働協約又は就業規則により新たに制度化し実施したこと。
• 原則として、教育訓練等の内容(力リキュラムの内容、時間等)が通常の労働者に対するものと同様のものであり、OJTではないこと。
• 教育訓練等を、２年間のうち、延べ３０人以上のパートタイマーに対して実施したこと。

のいずれにも該当すること。

(６)雇用管理改善措置　　３０万円

• 週間の所定労働時間が、正社員の所定労働時間より３／４未満のパートタイマーに対する次のいずれかの措置を労働協約又は就業規則により新たに制度化したこと。
  • 雇入時健康診断、定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診
• 上記の措置の制度をパートタイマー１名以上に適用すること。

次のいずれにも該当する事業主であること。


≪組み合わせ≫
１．上記（１）と（２）はいずれかです。
２．したがって、もらえる金額は、上記(１)～(６)を組み合わせることで、合計３０万円～１７０万円となります。

これまで作成してきた制度をCDにてパッケージ化しておりますので、お問合せいただければ、プレゼンテーションにてデモ体験いただけます。
お問合せはこちらへ。

• (１)育児休業取得者の場合
  • 平成１８年４月１日以降、６か月以上の育児休業を取得し、職場復帰後６か月以上継続して雇用されていること。
  (２)短時間勤務適用者の場合
  • 平成１８年４月１日以降、３歳未満の子について６か月以上次の下記のいずれかの制度を利用したこと。
    • １日の所定労働時間を１時間以上短縮する制度
    • 週の所定労働時間を１０％以上短縮する制度
    • 週の所定労働日数を１日以上短縮する制度

• 評価項目を現場の従業員がすんなり理解できる文言にし、
  
• その項目を正しく評価する方法を身につけて、
  
• 適切に従業員にその評価をフィードバックする体制を整え、
  
• フィードバック内容をフォローや指導のための、定期的な面談

人事評価・賃金制度構築を考えている方はお気軽にお問い合わせ下さい。
お問い合わせはこちら

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主な方針

• 人事制度作成にかかわる、費用対効果を具体的数値で計測できる制度の作成
• ヤル気のある従業員の給与を上げ、そうでない従業員を下げ、総人件費を将来的に削減
• 従業員との前向きなコミュニケーションをシステム化させる仕組み作り
• 会社への業績貢献を具体的に把握する仕組み作り
• 中小企業でも導入できる、アレンジした目標管理制度の導入
• 将来の人件費を予測できる仕組み作り
• 従業員説明会の実施

【人事評価・賃金制度コンサルの実際の一例】

STEP1　現状確認

1. 現行の組織図
2. 会社方針
3. 現行役職体系と資格制度
4. 就業規則、賃金規程
5. 給与台帳
6. 現在の人事考課（人の評価）基準
7. その他

STEP2　現状把握

1. 従業員一覧表から、現状の特徴を把握

STEP3　仕事の実態調査

1. 各部署、各役職のキーマンをピックアップし、仕事に関するヒアリング
2. 職務ヒアリング書の作成

STEP4　役割等級フレームの設計

1. 役職制度を見直す。
2. 各職群における役職の相互の位置づけをする。
3. 役職ごとの仕事役割表を作成する。

STEP5　賃金表の設計

1. 手当等の賃金体系を見直す
2. 各等級の上限・下限範囲を設定
3. 初任等級と昇格表を作成
4. モデル賃金カーブの検討

STEP6　人事考課規準の設計

1. 業績評価基準の検討
   「目標管理制度」の導入をおすすめ致します。
2. 意欲態度評価と能力評価基準の検討

STEP7　各人への当てはめ

1. 各人の新たな等級を設定
2. 各人を新賃金表へ当てはめ
3. 調整

STEP8　従業員への説明用資料作成

STEP9 就業規則の作成・届出

人事評価・賃金制度構築を考えている経営者の方はお気軽にお問い合わせ下さい。
お問い合わせはこちら

• 法律をきちっと理解
• とりあえず必要な規程・書式を作成
• 個人情報の洗い出しから実務的対策を

【派遣業向け体制構築ツールの特色】

★ＣＤ－ＲＯＭを起動。画面に従って入力を進めるだけで必要な規定や書式が完成！

★ＣＤ－ＲＯＭに従った“３つのアプローチ”！！
個人情報保護法の理解、規程や書式の作成と運用、個人情報の洗い出しと整理

★コンサルタントと社会保険労務士のノウハウを収録！！！

【パッケージの内容】

派遣業向け規定集

* 個人情報適正管理規程
* 社員個人情報取扱規程
* 開示請求規程
* 開示等の請求に対する手続きマニュアル

派遣業対応済み書式集

* 労働契約書
* 誓約書
* 各種変更届
* 派遣元管理台帳
* 派遣労働者登録申込書
* 労働派遣契約書
* 派遣先への通知書
* 退職届
* 業務委託契約書
* 秘密保持契約書
など

実務対策編

* 個人情報取り扱いオーバービューの作成
* 個人情報調査票
* 個人情報取り扱いフロー
* 個人情報管理台帳

価格 9,800円（税込）
●CD-ROM　1枚
●電話30分相談券付
　　　　　　　　　　　
　 オプション
★特製バインダー資料 1冊 5,250円（税込）
★メールフォローサービス（6ヶ月間）　10,500円（税込）

※上記価格は送料込みの価格です。お申込み後、お振込先をメールにてお知らせいたします。お振込みが確認でき次第送付さていただきます。

単なる書式集ではありません。

サンプルＣＤ－ＲＯＭで内容の確認をして頂けます。　申込みはこちらへ
へ ※必ず、サンプルCD-ROMご希望、ご購入のいずれかをご記載下さい。

☆共同開発者☆
有限会社インプルーブ　　　　　 担当:大畑　
電話：０５２-２１９－５０６８ FAX：０５２－２１９－５０９７

• お問い合わせ

1. 会社や従業員の異動があるごとに、迅速、適切に処理できます。
   手続きや、登録など、日々の活動の中で、多くの事務手続きが発生します。
   しっかり、法律を遵守することで安心がもたらされます。
   また、手続きが簡単になって、有能な従業員を直接部門にまわすことができ、業績に貢献できます。
   給与計算を委託される場合も同じことがいえます。
   


2. 情報の一元化によって処理が簡素化され、事務処理が効率かされます
   従業員を新規採用したり、退職があったり、および賃金、住所や氏名の変更などの都度必要な手続が発生するのですが、前に同日人物で何らかの手続きをしていた場合、あらためて確認する手間が省けて、非常に簡素化することができます。
   このことは、労働保険（雇用保険、労災保険）料や社会保険（厚生年金保険、健康保険）料を計算する際にも同じことがいえます。
   給与計算も委託されますと、いっそう簡素化されます。
   


3. 法律改正へ貴社に適した対応ができます
   「ウチは総務部や人事部あるから大丈夫」と思われていませんか？
   労働基準法をはじめとして、労働・社会保険関係、労務管理関係の法律は主なものでも20くらいあり、いままで適用された内容が来月から変更になることもしばしばです。
   顧問契約のメリットのひとつとして、新しい法律や法改正情報は内容をお知らせいたします。
   しかし、実際はお知らせだけでは不十分であり、最新の法律に適合した状態を御社の実務や規程まで具体的に反映させなければ意味ありません。
   このようなことを日々業務として専門に扱っている当事務所にお任せ頂くほうが確実ですし、総務部や人事部の方が、本来の業務に専念できると思われます。
   


4. 賃金やボーナスの世間の相場がわかります
   貴社の依頼により、賃金やボーナスが世間的にどの水準なのかを様々なデータより選択してお知らせすることができます。
   これにより、昇給やボーナスの金額を決める判断基準のひとつとしてご利用いただけます。
   


5. 他社の事例がわかりまる
   変形労働時間制や裁量労働制の時間外労働時間手当の算出方法等、本当にこれでいいのかどうかイマイチ不安なことがございませんか？福田社会保険労務士事務所の顧問契約の大きなメリットとして他社の事例に基づいてご説明することにより、不安を解消していただけます。
   


6. 労働基準監督署との折衝
   労働基準監督署、ハローワーク、社会保険事務所との折衝を行います。
   特に、労働基準監督署との折衝はは起こりえます。
   詳しくは、是正勧告対策サポートをご覧下さい。
   


7. 従業員とのトラブルをサポートします
   退職・解雇の問題、突然会社に来なくなった、遅刻・早退が非常に多い、セクハラ問題となっているなど、問題社員に対する様々なトラブルへのサポートをいたします。
   また、トラブルではないが、おこる可能性があるとか、予防としての一般的な実務対応法を知っておきたいなどに対してご回答いたします。
   福田社会保険労務士事務所は、法律、施行規則、判例、実例にもとづき、貴社にとってもっともよいと思われる方法をご提案いたします。
   労使トラブルを予防、また、早期への解決にお役にたてることができます。
   


8. 助成金のサポートをいたします。
   貴社に適した助成金の提案を致します。
   助成金は、専門家でないとどんな種類があるか把握することが難しいため、助成金に強い当事務所がご提案致します。
   ※助成金は成功報酬で別料金となります。（助成金の種類によって異なりますが、もらえた金額の15％～20％が報酬の目安です。）
   

まずはご相談下さい。 お問い合わせはこちらへ。

1. 会社や従業員の異動があるごとに、法律にのっとって処理をしなくてはなりません。
   手続きや、登録など、日々の活動の中で、多くの事務手続きが発生します。
   しっかり、法律を遵守することで安心がもたらされます。
   また、手続きが簡単になって、有能な従業員を直接部門にまわすことができ、業績に貢献できます。
   給与計算を委託される場合も同じことがいえます。
   
   
2. 情報の一元化によって処理の簡素化
   従業員を新規採用したり、退職があったり、および賃金、住所や氏名の変更などの都度必要な手続が発生するのですが、前に同日人物で何らかの手続きをしていた場合、あらためて確認する手間が省けて、非常に簡素化することができます。
   このことは、労働保険（雇用保険、労災保険）料や社会保険（厚生年金保険、健康保険）料を計算する際にも同じことがいえます。
   給与計算も委託されますと、いっそう簡素化されます。
   
   
3. 法律改正への対応
   「ウチは総務部や人事部あるから大丈夫」と思われていませんか？
   労働基準法をはじめとして、労働・社会保険関係、労務管理関係の法律は主なものでも20くらいあり、いままで適用された内容が来月から変更になることもしばしばです。
   顧問契約のメリットのひとつとして、新しい法律や法改正情報は内容をお知らせいたします。
   しかし、実際はお知らせだけでは不十分であり、最新の法律に適合した状態を御社の実務や規程まで具体的に反映させなければ意味ありません。
   このようなことを日々業務として専門に扱っている当事務所にお任せ頂くほうが確実ですし、総務部や人事部の方が、本来の業務に専念できると思われます。
   
   
4. 賃金やボーナスの世間の相場がわかる
   貴社の依頼により、賃金やボーナスが世間的にどの水準なのかを様々なデータより選択してお知らせすることができます。
   これにより、昇給やボーナスの金額を決める判断基準のひとつとしてご利用いただけます。
   
   
5. 他社の事例がわかる
   変形労働時間制や裁量労働制の時間外労働時間手当の算出方法等、本当にこれでいいのかどうかイマイチ不安なことがございませんか？福田社会保険労務士事務所の顧問契約の大きなメリットとして他社の事例に基づいてご説明することにより、不安を解消していただけます。
   
   
6. 労働基準監督署との折衝
   労働基準監督署、ハローワーク、社会保険事務所との折衝を行います。
   特に、労働基準監督署との折衝はは起こりえます。
   詳しくは、是正勧告対策サポートをご覧下さい。
   
   
7. 従業員とのトラブルをサポートします
   退職・解雇の問題、突然会社に来なくなった、遅刻・早退が非常に多い、セクハラ問題となっているなど、問題社員に対する様々なトラブルへのサポートをいたします。
   また、トラブルではないが、おこる可能性があるとか、予防としての一般的な実務対応法を知っておきたいなどに対してご回答いたします。
   福田社会保険労務士事務所は、法律、施行規則、判例、実例にもとづき、貴社にとってもっともよいと思われる方法をご提案いたします。
   労使トラブルを予防、また、早期への解決にお役にたてることができます。
   
   
8. 助成金のサポートをいたします。
   貴社に適した助成金の提案を致します。
   助成金は、専門家でないとどんな種類があるか把握することが難しいため、助成金に強い当事務所がご提案致します。
   ※助成金は成功報酬で別料金となります。（助成金の種類によって異なりますが、もらえた金額の15％～20％が報酬の目安です。）