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2007年02月12日
人事制度Q&A
人事制度について
【Question1】
経営陣より、現在の家族的雰囲気を残した上で、単に勤続年数によって基本給が高いといった現状を変えたい。また、必要であれば賃金を下げることも制度として取り入れたい、などの多くの要求をされる。
（総務責任者の方より）
【Ａｎｓｗｅｒ】
膨大な時間とコストをかけるため、それに見合う結果を出さなくてはならないのは当然のことです。
設計段階、製造段階から多くの人を巻き込み、都度、進捗状況をアナウンスすることが重要です。
また、評価方法も、出来る限りオープンにし、客観的に実施されていることが認識できるような制度設計をする必要があります。
【Question2】
従業員に人事制度の意義と仕組みを話しても、これまで同様大して変わらないと腹をくくられてしまう。特に高齢従業員に多い。
【Ａｎｓｗｅｒ】
人事制度は、あくまでもシンプルに内部の人が主体となって設計することが重要です。（決して難しいものではありません。）
しかし、制度設計の基本的なスキルや製造段階における公開方法など、気をつけなければならないことはあります。
また、腹をくくられてしまうケースで多いのは、以前に人事制度の導入失敗経験があったり、制度設計・製造責任者にしっかりとした自信がないケースに多いと感じます。
しっかりと制度を根付かせるため、コンサルタントの存在意義があるのだと思います。
【Question3】
人事制度は、どこまで公開すればいいのか。賃金表まで？
人事考課の項目まで？考課手順まで？
【Ａｎｓｗｅｒ】
理想的には、全てを公開することです。
賃金表、人事考課項目、考課手順（方法）およびフィードバックです。
経験のない会社にとっては抵抗があるかもしれませんので、最初は可能な範囲でもよいと思います。
しかし、限定公開ですと、当初期待した効果は得られません。
序々に公開範囲を広げて、最終的に全てを公開するようとの心構えは必要です。
【Question4】
人事制度の評価によって、多少の賃金格差をつけることが、本当に、モチベーションup⇒経営に貢献につながるのだろうか。
また、制度の成果を、どのように測定すればよいのだろうか。
【Ａｎｓｗｅｒ】
人事制度とは、その職場で好業績を挙げている人のやり方や態度を人事考課項目にアレンジし、職場全体に広める教育を継続指導することにより、会社業績を向上させることを目的とするものです。
その人事考課項目に対し、結果どうであったか（管理職であれば指導結果）に基づいて、賃金や処遇に変化をもたせようとするものです。
従って、人事考課項目は変化させていくものです。
また、人事制度の会社業績に対する効果測定方法としては、労働分配率の継続分析が一般的です。
【Question5】
目標管理の、目標とする項目がいつも似たりよったりとなり、形骸化を恐れている。
【Answer】
個人目標は、会社目標⇒部門目標の数値やゴールイメージ、期限等を遂行するためのものであるはずです。会社目標⇒部門目標が明確であれば、形骸化することはないと考えます。
また、会社規模や職場によっては、個人目標まで落とし込まずに、部門（職場）目標までで十分のケースもあります。
【Question6】
人事制度を定着させるための、人事考課をどのようにすすめ、どのようにフィードバックしたらいいのだろう。
【Answer】
人事制度の大きな目的のひとつは、上司と部下と仕事のやり方を話し合う内容と機会を定期的に定型的に設けることにあります。
人事制度は、人事評価基準に従って、その進捗状況を頻繁に確認しあい、修正していくコミュニケーションツールともいえます。
そして、期末に、多くの人（管理職）が参加して、評価項目と結果を相互に検討しあい、場合によっては、評価項目と基準を見直しながら、会社にあった制度へと高めていくことが重要です。
従って、フィードバックは、検討会議の内容を伝えるだけです。
【Question7】
他社より引き抜きのオファーをされた優秀な従業員には、どうしても、同職務で同世代より高額な給料にならざるを得なくなるが、そんなことは公開できない。
当社では人事制度の導入は困難なのだろうか。
【Answer】
従業員が辞めると言ってきたら、当然、優秀であれば引きとめるでしょうが、賃金条件交渉は絶対にしないことがポイントです。
しっかりした人事制度があれば、その制度に基づいて賃金判断をし、個別交渉には応じないことです。
長い目でみれば、安心して働けて、合理的な評価制度があれば、優秀な従業員が残り、賃金のみを労働条件と捕らえる従業員は居なくなります。
【Question8】
人事制度が、人材育成につなげることになるのだろうか。
【Answer】
人事制度と人材育成とは、原則別の問題ですが、どのような人に、どのような結果を期待するため、どのような教育をするのかをといった、人材育成計画を明確にするために、人事制度とリンク付けさせると効率的です。
2007年02月05日
短時間労働者雇用管理改善等助成金（パートタイム助成金）
【短時間労働者雇用管理改善等助成金】 （最大１７０万円）| ●人事制度作成をご検討の方 ●以前作った人事制度を見直そうとされている方 ●人事制度の運用にお困りの方 ●人事制度に思った効果を感じられていない方 ●人事制度作成、見直しにかかる費用と手間と効果の費用対効果で結論が出ない方 といった方に最適な助成金です。 ぜひ、このご紹介を機に、本当に会社の成長と組織の強化に貢献できる制度作りを強くおすすめいたします。 |
パートタイム労働者の雇用管理の改善のために、パートタイム労働者と正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイム労働者の能力開発等の均衡処遇に向けた措置を講じた事業主がもらえる助成金です。
※パートタイム労働者とは、１週間の所定労働時間が、同じ事業所の正社員に比べ短い労働者のことであり、「パート」「アルバイト」「契約社員」等の呼び方によって取扱いは変わりません。
≪もらうことのできる事業主≫
もらうことのできる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。
１．労災保険及び雇用保険の適用事業主。
２．労働保険料を支払っていること。
≪助成金メニューと金額≫
この助成金には、下記のメニューが用意されております。
(1)評価・資格制度(共通) ５０万円
- パートタイム労働者に対し、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、通常の労働者と共通の制度を労働協約又は就業規則に定めること。
- 上記の制度によって、パートタイム労働者の職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、その格付け区分に応じて賃金等の処遇が定められていること。
- 上記の評価・資格制度等の制度をパートタイム労働者に適用すること。
のいずれかにも該当すること。
(２)評価・資格制度(パート) ３０万円
- パートタイム労働者にたいし、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、通常の労働者と共通の制度を労働協約又は就業規則に定めること。
- 上記の制度によって、パートタイム労働者の職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、その格付け区分に応じて賃金等の処遇が定められていること。
- 上記の評価・資格制度等の制度をパートタイム労働者に適用すること。
のいずれにも該当すること。
(３)転換制度 ３０万円
- パートタイム労働者を、通常の労働者(労働契約期間の定めがない者に限る)に転換する制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
- 転換制度の制度を適用されたパートタイム労働者がみえること。
のいずれにも該当すること。
(４)短時間正社員制度 ３０万円
- 通常の労働者と比較し１週間の所定労働時間が１割以上短く、労働契約期間の定めがなく、時間当たりの基本給の水準が、同種の業務に従事する通常の労働者と同等以上である短時間性社員制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
- 短時間正社員制度の制度を適用された当該制度の対象者(パートタイム労働者、通常の労働者、新規雇入れ、その他から短時間正社員になった者)がみえること。
のいずれにも該当すること。
※パートタイマーから短時間正社員になる場合だけでなく、正社員や有期契約社員から短時間正社員になる場合や、採用時から短時間正社員という場合も対象となります。
(５〉教育訓練 ３０万円
- パートタイム労働者に対して、次のいずれにも該当する教育訓練等(教育訓練及び職業講習)を労働協約又は就業規則により新たに制度化し実施したこと。
- 原則として、教育訓練等の内容(力リキュラムの内容、時間等)が通常の労働者に対するものと同様のものであり、OJTではないこと。
- 教育訓練等を、２年間のうち、延べ３０人以上のパートタイム労働者に対して実施したこと。
のいずれにも該当すること。
(６)雇用管理改善措置 ３０万円
- 週間の所定労働時間が、正社員の所定労働時間より３／４未満のパートタイム労働者に対する次のいずれかの措置を労働協約又は就業規則により新たに制度化したこと。
- 雇入時健康診断、定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診
- 上記の措置の制度をパートタイム労働者に適用すること。
次のいずれにも該当する事業主であること。ただし、上記(1)～(5)のいずれかの措置に関し本助成金を受給することが前提となります。
≪組み合わせ≫
１． 上記（１）と（２）はいずれかです。
２． 上記（６）は、（１）～（５）のいずれかをもらうことが必要です。
３． 従って、もらえる金額は３０万円～１７０万円です。
| ●人事制度作成をご検討の方 ●以前作った人事制度を見直そうとされている方 ●人事制度の運用にお困りの方 ●人事制度に思った効果を感じられていない方 ●人事制度作成、見直しにかかる費用と手間と効果の費用対効果で結論が出ない方 といった方に最適な助成金です。 ぜひ、このご紹介を機に、本当に会社の成長と組織の強化に貢献できる制度作りを強くおすすめいたします。 |
これまで作成してきた制度をCDにてパッケージ化しておりますので、お問合せいただければ、プレゼンテーションにてデモ体験いただけます。
お問合せはこちらへ。
パートタイム助成金（パートタイマー均衡待遇推進助成金）
【パートタイム助成金（パートタイマー均衡待遇推進助成金）】 （最大１７０万円）| ●簡易的な賃金制度（処遇制度）があったらいいなと思われている方 ●賃金制度（処遇制度）を見直そうとされている方 といった方に最適な助成金です。 |
パートタイマーの雇用管理の改善のために、パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発等の均衡処遇に向けた措置を講じた事業主がもらえる助成金です。
※パートタイマーとは、１週間の所定労働時間が、同じ事業所の正社員に比べ短い労働者のことであり、「パート」「アルバイト」「契約社員」等の呼び方によって取扱いは変わりません。
≪もらうことのできる事業主≫
もらうことのできる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。
１．労災保険及び雇用保険の適用事業主。
２．労働保険料を支払っていること。
３．パートタイマーがおり、半数以上が雇用保険に加入していること。
４．就業規則があること。
※上記３、４に該当していない場合でも、今後対応していくことで該当することも可能です。ご相談下さい。
≪助成金メニューと金額≫
この助成金には、下記のメニューが用意されております。
もらえる金額は、制度導入時とその６ヵ月後と２回に分けて申請することで、本来合計額の1/2ずつとなります。
| メニュー | もらえる金額 | ||
| 第1回目 | 第2回目 | 本来の合計額 | |
| (1)評価・資格制度（共通） | ２５万円 | ２５万円 | ５０万円 |
| (2)評価・資格制度（パート） | １５万円 | １５万円 | ３０万円 |
| (3)正社員転換制度 | １５万円 | １５万円 | ３０万円 |
| (4)短時間性社員制度 | １５万円 | １５万円 | ３０万円 |
| (5)教育訓練 | １５万円 | １５万円 | ３０万円 |
| (6)雇用管理改善措置 | １５万円 | １５万円 | ３０万円 |
(1)評価・資格制度(共通) ５０万円
- パートタイマーに対し、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、正社員と共通の制度を労働協約又は就業規則に定めること。
- 上記の制度によって、パートタイマーの職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、賃金等の処遇が定められていること。
- 上記の評価・資格制度等の制度を正社員およびパートタイマーに適用すること。
のいずれかにも該当すること。
(２)評価・資格制度(パート) ３０万円
- パートタイマーにたいし、３区分以上で、その基準が明確に定められている評価・資格制度を作成し、その制度を労働協約又は就業規則に定めること。
- 上記の制度によって、パートタイマーの職務又は職能の序列に対応した格付けがおこなわれており、賃金等の処遇が定められていること。
- 上記の評価・資格制度等の制度をパートタイマーに適用すること。
のいずれにも該当すること。
(３)転換制度 ３０万円
- パートタイマーを、正社員(労働契約期間の定めがない者に限る)に転換する制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
- 転換制度の制度を適用されたパートタイマーいること。
のいずれにも該当すること。
(４)短時間正社員制度 ３０万円
- 正社員と比較し１週間の所定労働時間が１割以上短く、労働契約期間の定めがなく、時間当たりの基本給の水準が、同種の業務に従事する正社員と同等以上である短時間性社員制度を労働協約又は就業規則により新たに制度化すること。
- 短時間正社員制度の制度を適用された当該制度の対象者(パートタイマー、正社員、新規雇入れ、その他から短時間正社員になった者)がいること。
のいずれにも該当すること。
※パートタイマーから短時間正社員になる場合だけでなく、正社員や有期契約社員から短時間正社員になる場合や、採用時から短時間正社員という場合も対象となります。
(５〉教育訓練 ３０万円
- パートタイマーに対して、次のいずれにも該当する教育訓練等(教育訓練及び職業講習)を労働協約又は就業規則により新たに制度化し実施したこと。
- 原則として、教育訓練等の内容(力リキュラムの内容、時間等)が通常の労働者に対するものと同様のものであり、OJTではないこと。
- 教育訓練等を、２年間のうち、延べ３０人以上のパートタイマーに対して実施したこと。
のいずれにも該当すること。
(６)雇用管理改善措置 ３０万円
- 週間の所定労働時間が、正社員の所定労働時間より３／４未満のパートタイマーに対する次のいずれかの措置を労働協約又は就業規則により新たに制度化したこと。
- 雇入時健康診断、定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診
- 上記の措置の制度をパートタイマー１名以上に適用すること。
次のいずれにも該当する事業主であること。
≪組み合わせ≫
１．上記（１）と（２）はいずれかです。
２．したがって、もらえる金額は、上記(１)～(６)を組み合わせることで、合計３０万円～１７０万円となります。
| ●簡易的な賃金制度（処遇制度）があったらいいなと思われている方 ●賃金制度（処遇制度）を見直そうとされている方 といった方に最適な助成金です。 |
これまで作成してきた制度をCDにてパッケージ化しておりますので、お問合せいただければ、プレゼンテーションにてデモ体験いただけます。
お問合せはこちらへ。
中小企業子育て支援助成金
【中小企業子育て支援助成金】 中小企業子育て支援助成金は、育児・介護休業法に定められた育児休業、短時間勤務制度を実施し、実際に育児休業取得者、短時間勤務制度の適用者が初めて出た場合に、従業員１００人以下中小企業事業主がもらえる助成金です。 ≪もらうことのできる事業主≫ もらうことのできる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。 １．常時雇用する労働者の数が１００人以下の雇用保険の適用事業主。 ２．行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に届出ていること。 ３．労働協約又は就業規則に、育児休業や短時間勤務にかかわる規定をしていること。 ４．平成１８年４月１日以降、初めての育児休業取得者又は短時間勤務適用者が出たこと。 ５．雇用保険の被保険者として1年以上継続して雇用していう労働者が、下記の制度を利用したこと。- (１)育児休業取得者の場合
- 平成１８年４月１日以降、６か月以上の育児休業を取得し、職場復帰後６か月以上継続して雇用されていること。
- 平成１８年４月１日以降、３歳未満の子について６か月以上次の下記のいずれかの制度を利用したこと。
- １日の所定労働時間を１時間以上短縮する制度
- 週の所定労働時間を１０％以上短縮する制度
- 週の所定労働日数を１日以上短縮する制度
| 1人目 | 育児休業 | １００万円 |
| 短時間勤務 |
利用期間に応じ、６０万円、８０万円又は１００万円 | |
| ６か月以上１年以下 ６０万円 | ||
| １年超２年以下 ８０万円 | ||
| ２年超 １００万円 |
| ２人目 | 育児休業 | ６０万円 |
| 短時間勤務 |
利用期間に応じ、２０万円、４０万円又は６０万円 | |
| ６か月以上１年以下 ２０万円 | ||
| １年超２年以下 ４０万円 | ||
| ２年超 ６０万円 |