人事制度と人材育成

人事考課基準には、業績評価、意欲態度評価、能力評価の３つがあります。
業績評価については、私の場合、会社に合わせた目標管理制度をお勧めしているのですが、意欲態度評価と特に能力評価は、各部署の現場に則した評価項目を記載するべきです。

例えば、一般的な、

【業務知識　担当する仕事をする上で、必要な基礎知識、実務知識、専門知識、関連知識】

がどうであったか。
という一般的な評価項目の場合、具体的にどのように評価したらよいか分からないし、人によって大きくばらつきが生じることとなります。

そこでよくあるパターンが、会社全体の職務とそれに対応する作業を明細化した「職務分析表」が挙げられます。
しかし、私も常々疑問に感じていたのですが、この作業をおこなうのに膨大な時間と労力がかかるにもかかわらず、実際の仕事は目まぐるしく変化しているのです。
そのような現状で、上記のような分析をしたところで、数年で陳腐化してしまいます。
会社の従業員に期待する業務も状況に応じて変化するのが普通です。
結果として、膨大な労力と時間に見合った作業とはいえません。
それこそ、人事制度の費用対効果上、大問題といえます。

だったら、このような職務分析をせずに、その時々に、各部門の各役職の人ごとに、必要な業務知識を評価項目として評価するのが適切ではないでしょうか。
こうして、必要に応じて、評価項目を短時間で効率的に変更でき、できる限り、現場に則した言葉で評価できる制度が”いい制度”なのです。
そして、会社の成長とともに、評価の質も向上していくことが理想です。

そのような場合、目標管理シートまたは能力評価項目として、部下の育成を上げ、具体的な達成数値（または客観的な評価基準）を記載し、期末評価を実施することで、人事評価と人材育成をリンクさせることができます。
もちろん、毎月、具体的な達成数値（または客観的な評価基準）の進捗状況を把握し、指導することが前提となります。

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