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2006年06月20日
人事制度の効果測定
「人事制度を作成して具体的に会社経営にどのように貢献しているのか」
「その制度作成に係る時間と費用と効果（費用対効果）があるのだろうか、あるとすれば、どのように測定すればよいのだろうか」
が、躊躇される主な原因ではないでしょうか？
まず考えられるのが、『人件費の削減』。しかし、これを目的にすると必ず失敗します。従業員のモチベーションが下がるからです。
人事制度の目的は、あくまでもモチベーション（やる気）を上げて、会社業績をよくすることです。その測定方法のひとつが、『労働分配率の改善』です。
労働分配率＝人件費／付加価値額 （※付加価値額＝商品販売価格－外部購入費）
非常に大雑把な計算式は上記なのですが、労働分配率を下げるには、付加価値額を増やすか、人件費を下げることとなります。
人事制度は、結果はともかく、『人件費の削減』が目的ではないと言いました。
従って、付加価値額を増やす必要があります。
成果の上がっている方法を考え、実施している従業員を正しく評価し、そのような方法を共有・教育することで、全体のレベルを上げていくことで、付加価値額は増えていきます。
- 評価項目を現場の従業員がすんなり理解できる文言にし、
- その項目を正しく評価する方法を身につけて、
- 適切に従業員にその評価をフィードバックする体制を整え、
- フィードバック内容をフォローや指導のための、定期的な面談
を繰り返し、根気よく続けていくという、当り前のことをするだけです。
会社として組織的な指導なく、「がんばれ、がんばれ」と言ってもやる気にはなりません。
逆に、成果が上がればやる気になります。それに伴い、結果として賃金が増えることが望ましい姿ではないでしょうか。
従って、毎年、労働分配率を計測することで、人事評価の効果が測定できます。
そのためには、会社にとって、人件費としての上限・下限とその根拠をあらかじめ明確にしておく必要があります。
人事評価・賃金制度構築を考えている方はお気軽にお問い合わせ下さい。
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人事制度と人材育成
人事考課基準には、業績評価、意欲態度評価、能力評価の３つがあります。
業績評価については、私の場合、会社に合わせた目標管理制度をお勧めしているのですが、意欲態度評価と特に能力評価は、各部署の現場に則した評価項目を記載するべきです。
例えば、一般的な、
【業務知識 担当する仕事をする上で、必要な基礎知識、実務知識、専門知識、関連知識】
がどうであったか。
という一般的な評価項目の場合、具体的にどのように評価したらよいか分からないし、人によって大きくばらつきが生じることとなります。
そこでよくあるパターンが、会社全体の職務とそれに対応する作業を明細化した「職務分析表」が挙げられます。
しかし、私も常々疑問に感じていたのですが、この作業をおこなうのに膨大な時間と労力がかかるにもかかわらず、実際の仕事は目まぐるしく変化しているのです。
そのような現状で、上記のような分析をしたところで、数年で陳腐化してしまいます。
会社の従業員に期待する業務も状況に応じて変化するのが普通です。
結果として、膨大な労力と時間に見合った作業とはいえません。
それこそ、人事制度の費用対効果上、大問題といえます。
だったら、このような職務分析をせずに、その時々に、各部門の各役職の人ごとに、必要な業務知識を評価項目として評価するのが適切ではないでしょうか。
こうして、必要に応じて、評価項目を短時間で効率的に変更でき、できる限り、現場に則した言葉で評価できる制度が”いい制度”なのです。
そして、会社の成長とともに、評価の質も向上していくことが理想です。
そのような場合、目標管理シートまたは能力評価項目として、部下の育成を上げ、具体的な達成数値（または客観的な評価基準）を記載し、期末評価を実施することで、人事評価と人材育成をリンクさせることができます。
もちろん、毎月、具体的な達成数値（または客観的な評価基準）の進捗状況を把握し、指導することが前提となります。
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2006年06月01日
当事務所の制度設計方針
運用が難しい制度は提案致しません。簡単に評価でき、かつ従業員とのコミュニケーションを活発化させる制度を目指します。
主な方針
- 人事制度作成にかかわる、費用対効果を具体的数値で計測できる制度の作成
- ヤル気のある従業員の給与を上げ、そうでない従業員を下げ、総人件費を将来的に削減
- 従業員との前向きなコミュニケーションをシステム化させる仕組み作り
- 会社への業績貢献を具体的に把握する仕組み作り
- 中小企業でも導入できる、アレンジした目標管理制度の導入
- 将来の人件費を予測できる仕組み作り
- 従業員説明会の実施
【人事評価・賃金制度コンサルの実際の一例】
STEP1 現状確認
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STEP2 現状把握
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STEP3 仕事の実態調査
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STEP4 役割等級フレームの設計
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STEP5 賃金表の設計
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STEP6 人事考課基準の設計
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STEP7 各人への当てはめ
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STEP8 従業員説明用資料作成
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STEP9 就業規則の変更・届出
STEP1 現状確認
下記のような書類をご提出いただき、現状を分析致します。- 現行の組織図
- 会社方針
- 現行役職体系と資格制度
- 就業規則、賃金規程
- 給与台帳
- 現在の人事考課（人の評価）基準
- その他
STEP2 現状把握
- 従業員一覧表から、現状の特徴を把握
STEP3 仕事の実態調査
- 各部署、各役職のキーマンをピックアップし、仕事に関するヒアリング
- 職務ヒアリング書の作成
STEP4 役割等級フレームの設計
- 役職制度を見直す。
- 各職群における役職の相互の位置づけをする。
- 役職ごとの仕事役割表を作成する。
STEP5 賃金表の設計
- 手当等の賃金体系を見直す
- 各等級の上限・下限範囲を設定
- 初任等級と昇格表を作成
- モデル賃金カーブの検討
STEP6 人事考課規準の設計
- 業績評価基準の検討
「目標管理制度」の導入をおすすめ致します。 - 意欲態度評価と能力評価基準の検討
STEP7 各人への当てはめ
- 各人の新たな等級を設定
- 各人を新賃金表へ当てはめ
- 調整
STEP8 従業員への説明用資料作成
特に金額が下がる人にとっては重大な問題です。今はよくても将来トラブルとなることも考えられますし、モチベーションが下がってしまっては改革の意味もなくなってしまいます。
従って、十分説明し、同意を得なければなりません。
そのような、同意を得やすい説明のアドバイスをさせていただきます。
STEP9 就業規則の作成・届出
賃金制度を構築しますと、各種手当の統廃合や金額の見直しや時間外労働手当の計算方法などが変更となり、就業規則の付属規程である賃金規程を変更することとなります。また、人事評価制度を構築しますと、会社が今後求める人材像が明確になり、会社内の労務管理等のあり方も再検討するととなり、必然的に就業規則を変更することとなります。
≪賃金体系イメージ≫
≪人事評価項目のウェイトイメージ≫
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