退職金コンサルの実際の一例

事務所は以下のような流れで退職金に関するコンサルティングを行います。

STEP1　現状分析

まずは、貴社の適格年金の状況を把握します。

• 適格退職年金の決算書
• 各人の積立状況表（契約会社より入手）
• 就業規則と退職金規程
• 会社における退職金のの位置づけ
• 会社の財務諸表
• その他

に基づき、今後、適格退職年金の積み立て額と発生する退職金額を把握します。
また、積み立て額が不足する時期および会社の体力を分析します。

STEP2　新退職金制度の基本方針の決定

• どのような従業員を対象とするのか
• どのレベルの従業員にどのくらいの金額を予定しているか

など、新退職金制度の基本方針（モデル退職金カーブ、代替措置など）を決定します。

STEP3　退職金制度の設計

具体的な設計手段としては、

• 職能資格ポイントや勤続年数ポイントに、あらかじめ決められた単価を掛け合わせる「ポイント制」
• 退職時の役職（職能資格）ごとにあらかじめ退職金金額を設定しておく「定額制」
  など

例）ポイント制の場合の一例

(1)現行制度の水準の確認
(2)ポイントの設定

1. 現状の、実際に支払われた退職金の金額と、役職、勤続年数などを把握して、モデル退職金を作成し、1ポイント当りの単価を算出する。
   
   
2. 資格ポイントと勤続ポイントを設定し、最後に両ポイントを融合させます。
   
   
3. これら2つのポイント配分を変えることで、「1.資格（成果）重点型」か「2.年功重点型」かを会社の社風や今後の方針に基づいて設定。
   

STEP4　運用の決定

税制適格年金からの移行先として、一般的に移行が容易とのことから、中退共をお勧めいたします。
中退共だけでは、いくつかの問題点が指摘されます。

1. 積立不足が発生しないかわりに、適格年金での積立不足分が顕在化されます。
   （退職金規程での退職金を維持しないとならないため）
   
   
2. 掛金が損金になるため、積立てた金額は会社の資産とはなりません。
   退職金も従業員の口座へ直接支払われます。
   （退職事由による、減額や不支給が非常に困難）
   

などがあげられます。

その対応として、積立てた金額が会社の資産となり、キャッシュフロー上、手元流動性を確保できる「社内積立」をお勧めいたします。
運用先が決ったら、STEP5の運用手続きをおこないます。

STEP5　運用手続き

運用先には、中小企業の場合、中小企業退職金共済制度（中退共）や民間保険を利用することが、実際、最も多い。
以下は、中小企業の退職金改革をする上で、もっとも多いパターンです。
ひとつ、実際に行った事例を記載します。
もちろん、細かい内容は会社ごとに異なってきます。

＜事例　製造業　約60人＞

【運用方法】

適格年金　→　中退共＋生命保険
年ごとの必要退職金をグラフ化し、これまで適格年金で積立てた分の約半分が支払われた時点で適格年金を解約。
同時に中退共および生命保険へ加入。

退職金制度として、今後は、生命保険＋中退共にて確定給付と確定拠出の中間タイプにて運用。
※会社によっては、中退共の利率が予想以上に下回った際に、その差額分を会社補填とする場合もあります。
（会社補填といっても、中退共の利率1％を下回った場合であるため、実際、補填金額はわずかと予想されます。）

【退職金制度】

基本給連動型　→　勤続年数　＋　役職　
勤続年数によって退職金額が決まる基本給連動型から、会社貢献度に応じた制度へ。
ただし、会社貢献度のみでは事実上難しい面があるため、年功主義と成果主義の中間タイプへ変更。
この新制度にするために実施した内容

• 全体的に将来の退職金額の引き下げ（一部上がる人もいる）
  
• 定年延長　→　（併せて助成金も獲得）
  
• 経過期間の設定
  

【今後】

もっと納得性と明確性をだすため、人事評価制度の見直し

STEP6　退職金規程の変更

労働基準監督署へ提出する退職金規程の変更をおこないます。

STEP7　従業員への説明用資料作成

退職金改革の結果、特に金額が下がる人にとっては重大な問題です。
今はよくても将来トラブルとなることも考えられますし、モチベーションが下がってしまっては改革の意味もなくなってしまいます。
従って、十分説明し、同意を得なければなりません。
そのような、同意を得やすい説明のアドバイスをさせていただきます。
（適格年金解約時に従業員へ支払われた分を退職金の前払い扱いとすること、退職金規程変更の必要性、経緯および内容など。）