是正勧告を受けてしまったら

1. 手続き方法が理解できない
   例えば、36協定、１年単位の変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制などといった特殊な勤務体制を導入しているが必要な手続きをしていない、などといった手続上の問題です
   
   • ３６協定が必要な会社（職場）
     →　残業が１時間でも発生している会社（職場）のため、ほとんどの会社（職場）が該当すると思われます。
     →　労使協定を締結して労働基準監督署へ届出（毎年）
     
   • １年単位の変形労働時間制を導入している会社
     →　年間カレンダーにて労働日を決めており、１年の総労働時間を約2,000時間以内にはしているが、１日８時間、週４０時間を越える日や週がある会社（職場）
     →　労使協定を締結して労働基準監督署へ届出（毎年）
   
   
2. 10人以上の従業員がいるのに就業規則が作成・届出られていない
   就業規則は会社統一の労働契約書であり、個々の従業員と取り交わした契約書よりも法的効果が高いものです。従って、労使トラブルの際、最も重要視されるものです。
   →　市販のサンプルを使用するのではなく、会社に見合った運用できる就業規則を作成下さい。（詳しくはこちらを参照ください。）
   
   
3. 残業代計算方法の不備や解雇など構造的な事項にたいし指摘された
   
   • 残業計算方法の不備は、いわゆるサービス残業させていたということです。
     →　金額によっては会社にとって重大問題です。
     どうすることもできません。支払い方法などは監督署や従業員と話しある余地はあると思いますが、重要なのは今後の対応です。
     適法になるよう、基本給や各種手当ての見直しやパートタイマーの活用、変形労働時間制の活用などによって対応することとなります。
     
   • 解雇か退職か
     →　解雇か退職かでよくもめるのが解雇予告手当です。
     解雇の場合、おおむね給料1か月分の解雇予告手当を会社は払わなければなりません。
     態度が悪いため、「考え直したらどうだ」とは「今後このようなことをしたら雇えない」と注意したことでそれ以後出社しなくなった従業員が請求してくることもあります。
     →　労働契約書、退職届、就業規則の内容が特に重要です。