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是正勧告の事例と予防【解雇予告手当】
例）○○を解雇する際、30日以上の予告期間をおかず、予告手当の支払いもしなかった
→ 従業員を解雇する際は、30日以上まえに予告するか、30日分の平均賃金を支払わなければなりません。ありがちなのは、解雇したつもりはないが、解雇されたいって労働基準監督署へ訴える事例です。
→＜対応法＞
- 監督署に行って事実関係を主張する。
- 明らかに問題社員と思われる場合は、解雇予告除外認定に申請をする。
- 事実関係が明確でない場合は、証明責任は会社側にあるため、会社が支払うことが多い。
＜予防法＞
- 入社時や条件変更時に労働契約書、退職時に退職届をもらうこと。
- 解雇に対するルール（基準）を就業規則で明確にし、運用すること
また、双方同士の話しあいで解決できない場合は、都道府県労働局にある『紛争調整委員会』での「あっせん」制度があります。
原則１回の話しあいで済み、お互いの歩み寄りを促す制度です。
従って、両者が、裁判といった大事にしたくない場合には利用し易い制度です。
ちなみに、社会保険労務士は、このあっせんの代理人になることができます。
【労働時間】
例）36協定を結んでいないにもかかわらず、１日８時間、１週間40時間を越えて労働させたこと。
→ 36協定を締結して届出をすることで解決できます。
ただし、残業時間には一定の歯止めがかけられておりますので、下記の基準の範囲内になるようにしなければなりません。
そして、毎年更新して届出です。
36協定とは、法定労働時間を越えての労働や、法定休日を越えての労働が考えられる場合に、事前に労使で協定し行政官庁へ届出ることで、時間外労働や休日労働が可能となるものです。
36協定にて時間外労働や休日労働が可能となるといえども、下記の延長期間の限度を超える場合には、労使協定に特別に締結（特別条項といいます）しなければなりません。
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一定期間
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限度時間
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1週間
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15時間（14時間）
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2週間
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27時間（25時間）
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4週間
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43時間（40時間）
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1箇月
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45時間（42時間）
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2箇月
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81時間（75時間）
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3箇月
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120時間（110時間）
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1年間
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360時間（320時間）
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（ ）内は、対象期間が３箇月を越える１年単位の変形労働時間制による労働する労働者
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≪特別条項の記載方法≫
- 「特別の事情」は、臨時的なものに限る
- 一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないようにしなければなりません。
（例）
- 予算、決算業務
- ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
- 納期の逼迫
- 大規模なクレームへの対応
- 機械のトラブルへの対応
＜認められないもの＞
- （特に事由を限定せず）業務の都合上必要なとき
- （ " ）業務上やむを得ないとき
- （ " ）業務繁忙なとき
- 使用者が必要と認めるとき
- 年間を通じて適用されることが明らかな事由
- 1日を超え3箇月以内の一定期間について、原則となる延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を協定しなければなりません。
(例)
- 「（限度時間を超える期間、時間につき）１か月50時間まで延長することができることとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は６回までとする。
また、この特別条項の場合、上限は特に設定されてはおりません。
しかし、労災における過労死認定基準によりますと、"発症前１ヶ月間におおむね100時間または発症前2ヶ月ないし6ヶ月間にわたって、１ヶ月あたりおおむね80時間を超える場合は、業務との関連性は強い"とされていることから、１ヶ月あたり80時間を越えないようにしておくのが妥当です。
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例）１年単位の変形労働時間制を採っているにも係らず、労使協定の締結及び監督署への届出がなされていない。
→ よく見受けられる例として、年間カレンダーを作成し、カレンダーにて定めた日以外および労働時間以外を残業としている例です。
感覚としては、『1年単位の変形労働時間制』をおこなっていることと同じです。
しかし、適切な手続きをしていないと、1日8時間、週40時間を越えた分は全て残業扱いとなり、調査にて指摘されると、サービス残業ということで、過去に遡って支払い命令が下される可能性もあります。
→ 従業員代表者と労使協定を締結して届けることで解決します。
労使協定で取り決める事項は決められており、年間カレンダー上週平均40時間以下にあるように設定しないと受理されませんので、ご確認下さい。
そして、毎年更新して届出です。
【割増賃金】
例）時間外労働（残業、休日、深夜労働）分の賃金の一部が支払われていない。
→ 最近は、有名な会社が次々と勧告されていますね。
中小企業でも、従業員から申告があれば労働基準監督署から調査が来るかもしれません。
正式な割増賃金の計算方法は下記の通りです。
【1.どんなときに時間外労働手当が発生するのか？】
原則は、一日の労働時間が８時間を越えた時間分、および一週間で40時間を越えた時間分が時間外労働となります。
上記の原則以外に、一週間、１ヶ月、１年以内の一定期間の平均労働時間を40時間以内とすることで、１日の労働時間８時間、一週間の労度時間40時間を越えてあらかじめ設定しておくことができる変形労働時間制や、技術者や営業といった労働時間の把握が難しい場合に、あらかじめ決めた時間働いたことにできるみなし労働時間があります。
【2.時間外労働の割増分ってどのくらいなのか？】
次はいくらはらうのか、です。
- 残業の場合 → 基礎賃金の1.25倍（夜10:00から朝5:00の間は1.5倍）
- 法定休日労働の場合→ 基礎賃金の1.35倍です。（夜10:00から朝5:00の間は1.6倍）
【3.基礎賃金って？】
時間外労働手当を計算する基になる賃金を、基礎賃金ということします。
基礎賃金は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時のもの、ボーナスや創業手当のような１ヶ月を超えて払われるもの以外は、全て含まれるのです。
しかし、通勤手当や住宅手当は、距離や家賃額などで各従業員が違っているのが普通です。
一定距離や一定額まで一律同額の場合は、基礎賃金に含めなくてはならなくなります。
【4.時間外労働手当の計算方法】
次は、月給者の１時間当たりの基礎賃金を出さなければなりません。
１時間当りの基礎賃金の計算方法は、
- （365日―１年間の所定休日数）×１日の所定労働時間（一般的には８時間）÷12ヶ月
- これで、１ヶ月当りの平均所定労働時間数がでました。
- この時間数で、上記３の基礎賃金を割れば１時間当りの基礎賃金がでます。
- この１時間当りの基礎賃金×時間外労働時間×上記２の割増率（1.25とか1.35など）
※変形労働時間制の場合はちょっと違いますが、省略。
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→＜対応法＞
- 勧告された残業代が本当に方しいかどうかを確認
（上記計算方法の確認、基本給・各種手当・労働時間が就業規則通りであり、計算間違いなどにより過払いがないかなど）
- 期日までに払えないなら支払い期限の交渉
＜予防法＞
- 定額残業制の検討
あるがちなのが残業なしとの事例です。そんなに残業も多くなく、長年この制度のため従業員も現在の状況に不満はない。逆に勧告されると、会社経営に影響を及ぼし、従業員も困ってしなう場合など。
例）基本給300,000円、1ヶ月平均残業20時間、1ヶ月平均所定労働時間168時間
→ 基本給261,130 ＋ 残業代38,859 へ
- 変形労働時間制やみなし労働時間制の検討
→ 詳しくはこちらを参照下さい
- 事業場外労働時間把握の方法検討
- 人事評価制度の導入による、基本給と残業時間と人件費の見直し
【就業規則】
例）常時使用する労働者が10人以上いるにも係らず就業規則を定めておらず、監督署に提出していない。
→ 就業規則を作成して届け出ることで解決できます。
例）パートタイマーが退職するにあたり、就業規則で定められた退職金の支給を請求したにもかかわらず支給していない。
→ パートタイマー用の規程が別途なければ、その就業規則は適用されます。よって退職金は払わなければならなりません。→＜対応法＞
- 就業規則に従って退職金を支払う。
＜予防法＞
- パートターマー用の就業規則を作成して届け出る。
- しかし、退職金は賃金であるため、一方的になくすことはできません。
慎重に社内合意を得ながらすすめることとなります。（詳細はこちらを参照下さい。）
【安全衛生関係】
安全衛生関係では、労災事故が発生した際の会社の対応の他、安全衛生管理者の選任・届出などのもれにより是正勧告されることがあります。
法定の事業規模別・業種別安全衛生管理体制の概略は下記の図のとおりです。
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業種 |
| 労働者数 |
林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業 |
製造業(物の加工業を含む)
電気業・ガス業・熱供給業
水道業一通信業・各種商品卸売業・家具・建具・じゅう器等卸売業
じゅう器等卸売業・各種商品小売業・家具・建具・じゅう器等小売業・燃料小売業・旅館業・ゴルフ場業・自動車整備業・機械修理業
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その他の業種 |
| 1000以上 |
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| 300～999 |
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| 100～299 |
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| 50～99 |
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| 10～49 |
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| 1～9 |
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