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2005年12月09日

福田社会保険労務士事務所の顧問契約のメリット

当事務所と顧問契約を結ぶメリットは以下のとおりです。


  1. 会社や従業員の異動があるごとに、迅速、適切に処理できます。
    手続きや、登録など、日々の活動の中で、多くの事務手続きが発生します。
    しっかり、法律を遵守することで安心がもたらされます。
    また、手続きが簡単になって、有能な従業員を直接部門にまわすことができ、業績に貢献できます。
    給与計算を委託される場合も同じことがいえます。

  2. 情報の一元化によって処理が簡素化され、事務処理が効率かされます
    従業員を新規採用したり、退職があったり、および賃金、住所や氏名の変更などの都度必要な手続が発生するのですが、前に同日人物で何らかの手続きをしていた場合、あらためて確認する手間が省けて、非常に簡素化することができます。
    このことは、労働保険（雇用保険、労災保険）料や社会保険（厚生年金保険、健康保険）料を計算する際にも同じことがいえます。
    給与計算も委託されますと、いっそう簡素化されます。

  3. 法律改正へ貴社に適した対応ができます
    「ウチは総務部や人事部あるから大丈夫」と思われていませんか？
    労働基準法をはじめとして、労働・社会保険関係、労務管理関係の法律は主なものでも20くらいあり、いままで適用された内容が来月から変更になることもしばしばです。
    顧問契約のメリットのひとつとして、新しい法律や法改正情報は内容をお知らせいたします。
    しかし、実際はお知らせだけでは不十分であり、最新の法律に適合した状態を御社の実務や規程まで具体的に反映させなければ意味ありません。
    このようなことを日々業務として専門に扱っている当事務所にお任せ頂くほうが確実ですし、総務部や人事部の方が、本来の業務に専念できると思われます。

  4. 賃金やボーナスの世間の相場がわかります
    貴社の依頼により、賃金やボーナスが世間的にどの水準なのかを様々なデータより選択してお知らせすることができます。
    これにより、昇給やボーナスの金額を決める判断基準のひとつとしてご利用いただけます。

  5. 他社の事例がわかりまる
    変形労働時間制や裁量労働制の時間外労働時間手当の算出方法等、本当にこれでいいのかどうかイマイチ不安なことがございませんか？福田社会保険労務士事務所の顧問契約の大きなメリットとして他社の事例に基づいてご説明することにより、不安を解消していただけます。

  6. 労働基準監督署との折衝
    労働基準監督署、ハローワーク、社会保険事務所との折衝を行います。
    特に、労働基準監督署との折衝はは起こりえます。
    詳しくは、是正勧告対策サポートをご覧下さい。

  7. 従業員とのトラブルをサポートします
    退職・解雇の問題、突然会社に来なくなった、遅刻・早退が非常に多い、セクハラ問題となっているなど、問題社員に対する様々なトラブルへのサポートをいたします。
    また、トラブルではないが、おこる可能性があるとか、予防としての一般的な実務対応法を知っておきたいなどに対してご回答いたします。
    福田社会保険労務士事務所は、法律、施行規則、判例、実例にもとづき、貴社にとってもっともよいと思われる方法をご提案いたします。
    労使トラブルを予防、また、早期への解決にお役にたてることができます。

  8. 助成金のサポートをいたします。
    貴社に適した助成金の提案を致します。
    助成金は、専門家でないとどんな種類があるか把握することが難しいため、助成金に強い当事務所がご提案致します。
    ※助成金は成功報酬で別料金となります。（助成金の種類によって異なりますが、もらえた金額の15％～20％が報酬の目安です。）

まずはご相談下さい。 お問い合わせはこちらへ。


投稿者 fukuta : 16:40 | コメント (0)

2005年12月06日

労務管理効率化サポートプラン

  1. 労働・社会保険の事務手続き代行プラン
    労働・社保険関連の手続きは、予想以上に多いことをご存知でしょうか？
    新規採用、退職、給与変更、ボーナスの支払い、病気やケガでの欠勤、住所・氏名変更など、人が動くたびに、会社は、手続きをしないといけません。そんな手続きを、まとめて解消して頂けます。
    また、貴社の事務手続きを無駄なく、スピーディーに行い、事務処理コストを削減いたします。
    目安： 年間で3人～5人の従業員の出入りがある会社様

  2. 給与計算代行プラン
    給与計算を代行いたします。賃金締め日から支給日まで、極端に忙しくなり、通常業務に支障をきたさないために、夜遅くまで残業させている会社様も多いと思います。
    そんな不安を、まとめて解消して頂けます。
    守秘義務契約を締結し、給与計算業務をアウトソーシングしていただくことで、スピーディーで正確か業務処理をおこないます。タイムカードの読み取りから致しますので、貴社はタイムカードの入力作業のみとなり、事務処理コストを削減致します。
    また、上記1．のプランと併せて委託されますと、情報が一元化されるため、賃金変更にかかわる労働・社会保険手続きの必要性を当事務所にて判断できるので、非常に迅速・適確におこなうことができます。
    目安： 賃金締め日から金融機関振込み日まで7日以上可能である会社様

  3. ネット労務管理相談プラン
    会社における、労災事故、労務管理、例えば、問題社員への対応、法改正の実務対応、退職・解雇、労働・社会保険の手続きなどの疑問に対し、メールにてのご依頼に応じて、随時、メールにて迅速にご回答するものです。場合によっては、電話、FAXでもご対応致します。
    貴社を訪問することがありませんので、格安でご利用いただけます。
    差し迫った必要性はないが、専門家に、何か気になったときに気軽に尋ねることができる体制を整えておきたいといった会社様に有効かと思います。
    目安： 従業員数が10人未満の会社様または相談頻度が比較的少ない会社様

  4. 訪問労務管理相談プラン
    業務内容としては、上記3．のプランの内容を、メール、電話、FAX以外にも、原則、月1回ご訪問して打ち合わせいたします。これは、貴社が気づかなかった問題点を発見し、すぐに対策を採ることを目的としております。
    また、労働基準監督署やハローワーク、社会保険事務所の折衝にも対応いたします。
    目安： 従業員数が10人以上の会社様または相談頻度が比較的多い会社様

投稿者 fukuta : 23:09 | コメント (0)

福田社会保険労務士事務所の顧問契約のメリット

当事務所と顧問契約を結ぶメリットは以下のとおりです。
  1. 会社や従業員の異動があるごとに、法律にのっとって処理をしなくてはなりません。
    手続きや、登録など、日々の活動の中で、多くの事務手続きが発生します。
    しっかり、法律を遵守することで安心がもたらされます。
    また、手続きが簡単になって、有能な従業員を直接部門にまわすことができ、業績に貢献できます。
    給与計算を委託される場合も同じことがいえます。

  2. 情報の一元化によって処理の簡素化
    従業員を新規採用したり、退職があったり、および賃金、住所や氏名の変更などの都度必要な手続が発生するのですが、前に同日人物で何らかの手続きをしていた場合、あらためて確認する手間が省けて、非常に簡素化することができます。
    このことは、労働保険（雇用保険、労災保険）料や社会保険（厚生年金保険、健康保険）料を計算する際にも同じことがいえます。
    給与計算も委託されますと、いっそう簡素化されます。

  3. 法律改正への対応
    「ウチは総務部や人事部あるから大丈夫」と思われていませんか？
    労働基準法をはじめとして、労働・社会保険関係、労務管理関係の法律は主なものでも20くらいあり、いままで適用された内容が来月から変更になることもしばしばです。
    顧問契約のメリットのひとつとして、新しい法律や法改正情報は内容をお知らせいたします。
    しかし、実際はお知らせだけでは不十分であり、最新の法律に適合した状態を御社の実務や規程まで具体的に反映させなければ意味ありません。
    このようなことを日々業務として専門に扱っている当事務所にお任せ頂くほうが確実ですし、総務部や人事部の方が、本来の業務に専念できると思われます。

  4. 賃金やボーナスの世間の相場がわかる
    貴社の依頼により、賃金やボーナスが世間的にどの水準なのかを様々なデータより選択してお知らせすることができます。
    これにより、昇給やボーナスの金額を決める判断基準のひとつとしてご利用いただけます。

  5. 他社の事例がわかる
    変形労働時間制や裁量労働制の時間外労働時間手当の算出方法等、本当にこれでいいのかどうかイマイチ不安なことがございませんか？福田社会保険労務士事務所の顧問契約の大きなメリットとして他社の事例に基づいてご説明することにより、不安を解消していただけます。

  6. 労働基準監督署との折衝
    労働基準監督署、ハローワーク、社会保険事務所との折衝を行います。
    特に、労働基準監督署との折衝はは起こりえます。
    詳しくは、是正勧告対策サポートをご覧下さい。

  7. 従業員とのトラブルをサポートします
    退職・解雇の問題、突然会社に来なくなった、遅刻・早退が非常に多い、セクハラ問題となっているなど、問題社員に対する様々なトラブルへのサポートをいたします。
    また、トラブルではないが、おこる可能性があるとか、予防としての一般的な実務対応法を知っておきたいなどに対してご回答いたします。
    福田社会保険労務士事務所は、法律、施行規則、判例、実例にもとづき、貴社にとってもっともよいと思われる方法をご提案いたします。
    労使トラブルを予防、また、早期への解決にお役にたてることができます。

  8. 助成金のサポートをいたします。
    貴社に適した助成金の提案を致します。
    助成金は、専門家でないとどんな種類があるか把握することが難しいため、助成金に強い当事務所がご提案致します。
    ※助成金は成功報酬で別料金となります。（助成金の種類によって異なりますが、もらえた金額の15％～20％が報酬の目安です。）

投稿者 fukuta : 23:02 | コメント (0) | トラックバック

退職金が問題となるわけ

退職金制度改革のすすめ

2012年（平成24年）3月にて適格年金は廃止となります。
2012年4月からは、掛金が経費として認められなくなります。
また、低金利による退職金規程で予定されている退職金とのギャップの拡大、流動化しはじめた労働環境や仕事に対する価値観の多様化などによる退職金制度の行き詰まり・・・このまま放っておくと、退職金が払えずに、深刻な労使トラブルに発展する可能性があります。
福田社会保険労務士事務所では、退職金に関する不安に対してサポートいたします。

ところで、 そもそもなぜ退職金が問題になるのでしょうか？問題点について以下にまとめてみました。

運用上の問題

こんな疑問を持っておられないでしょうか？
「十何年前に生保会社や信託銀行と退職金の外部積積立て契約し、退職金規程も作成し、その金額になるように毎月の掛金も設定し、ちゃんと毎月掛金さえ支払っていれば問題ない、と思っていたのだが、当時と比べて掛金がどんどん増加している。」

ご存知の通り、今は超低金利時代。
十何年前に契約したときの予定運用利率は5.5％でした。
バブルがはじけて徐々にその利率も下がっていき、今では0.75％が一般的となっております。
毎年契約会社から送られてくる「決算報告書」をじっくりご覧下さい。
その中の「貸借対照表」の借方に　"積立不足額"　と言った項目がないでしょうか。
貸方の　"責任準備金"が本来積み立てなければならない額に対し、その分が積立不足となっているのです。
実質運用利率の低下によって予定運用利率との差がどんどん広がっていき、本来の掛金に対し、再計算時に積立不足額分を上乗せしないとならないため、掛金額が上昇しているのです。
従って、この適格退職年金制度を続けていく限り、掛金額はますます上昇していくことになります。

＜目で見るポイント＞
月額掛金 掛年数 金利（年） 貯まる額
10,000円 35年 5.5％ 約1,270万円
10,000円 35年 0.75％ 約480万円
差額は、約790万円
逆に0.75%の年利で約1,270万円貯めようとすると・・・
↓
毎月、約27,000円を掛けなければならなくなります！


法律上の問題

退職金改革の難しさは、法律的な問題と絡むことにもあります。
退職金について、法律上の定めはありません。
しかし、退職金についてトラブルが発生した場合には、法律的な問題となります。
判例上、退職金規程などで支給要件が定められている場合、退職金は賃金に該当するとの位置づけがされおります。
税制適格年金の場合、制度導入時に「退職金規程」が作成されております。
従って、この場合の退職金は、賃金に該当することとなります。
しかし、上記のとおり、退職金規程があれば退職金は賃金であるため、運用がどうなろうと、規程通りに退職金を払っていく義務が変更されることはありません。
賃金とは、従業員にとって重要な権利、労働条件のひとつとされており、これらの条件を会社が一方的に変更することはできません。
従って、会社が一方的に金額を引き下げることは、倒産の危機に瀕しているなどの余程の事情がない限りできないこととなります。
当然ですが、会社が一方的に退職金を廃止することもできません。

「退職金規程があることは従業員は知らないはずだから、一方的に金額を減らしても分からないじゃないか」

との言い分も通りません。
退職金規程が労働基準監督署に届けられており、受領印が押されているためです。
逆に言えば、この受領印があるから、これまで掛金を損金にできたのです。

制度上の問題

退職金規程上、退職金の額に算定方法が、
退職時基本給額　×　係数　×　勤続年数の場合、各従業員ような計算式では、勤続年数が長い人ほど退職金額が高額になります。
この制度の基本的な結果は、これまでの会社への貢献度、出世の速度などより、勤続年数の長い人の方が有利である、ということです。

年功序列・終身雇用制の典型例といえます。
ただし、現実としては終身雇用や年功序列のシステムが崩れているので、抜本的に見直す必要があるわけです。

当事務所は上記のような問題を解決するため、御社に最適な退職金の制度の構築のお手伝い、提案を致します。福田社会保険労務士事務所では、退職金に関する不安に対してサポートいたします。
お気軽にご相談下さい。
お問い合わせはこちら<

投稿者 fukuta : 21:01 | コメント (0) | トラックバック

当事務所の退職金コンサルの基本方針

今後、退職金がどのくらい必要になるのか把握されてますか？
これからも、今の規程での退職金を払っていけますか？
当事務所では、下記の方針にもとづいてサポート致します。

  1. 年功ではなく、会社への功績にもとづいた制度を目指す。
    年功序列にもとづいた基本給連動型の退職金制度が多いのではないでしょうか？
    基本給ではなく、役割（役職）にもとづいた貢献ベースによる制度を目指します。

  2. 退職金額が予測可能な制度を目指す。
    退職理由（会社都合か自己都合）によって金額が違ったり、退職時の基本給によって金額が決ったりの制度では、いつ、いくら必要なのかさっぱり分かりません。
    毎年、金額を予測でき、経営の将来の不安のひとつを解消することを目指します。

  3. 労使トラブルを発生させないことを目指す。
    退職金改革では、一般的に目先の退職金額を削減する例が多い。
    法律的に、従業員に対する不利益変更となり、労使トラブルになる可能性があります。
    そのようなことにならないよう、十分説明し、納得できる制度の構築を目指します。

投稿者 fukuta : 20:57 | コメント (0) | トラックバック

退職金コンサルの実際の一例

事務所は以下のような流れで退職金に関するコンサルティングを行います。

STEP1　現状分析

まずは、貴社の適格年金の状況を把握します。

に基づき、今後、適格退職年金の積み立て額と発生する退職金額を把握します。
また、積み立て額が不足する時期および会社の体力を分析します。

STEP2　新退職金制度の基本方針の決定

など、新退職金制度の基本方針（モデル退職金カーブ、代替措置など）を決定します。

STEP3　退職金制度の設計

具体的な設計手段としては、

例）ポイント制の場合の一例

(1)現行制度の水準の確認
(2)ポイントの設定

  1. 現状の、実際に支払われた退職金の金額と、役職、勤続年数などを把握して、モデル退職金を作成し、1ポイント当りの単価を算出する。

  2. 資格ポイントと勤続ポイントを設定し、最後に両ポイントを融合させます。

  3. これら2つのポイント配分を変えることで、「1.資格（成果）重点型」か「2.年功重点型」かを会社の社風や今後の方針に基づいて設定。


 

STEP4　運用の決定

税制適格年金からの移行先として、一般的に移行が容易とのことから、中退共をお勧めいたします。
中退共だけでは、いくつかの問題点が指摘されます。

  1. 積立不足が発生しないかわりに、適格年金での積立不足分が顕在化されます。
    （退職金規程での退職金を維持しないとならないため）

  2. 掛金が損金になるため、積立てた金額は会社の資産とはなりません。
    退職金も従業員の口座へ直接支払われます。
    （退職事由による、減額や不支給が非常に困難）

などがあげられます。

その対応として、積立てた金額が会社の資産となり、キャッシュフロー上、手元流動性を確保できる「社内積立」をお勧めいたします。
運用先が決ったら、STEP5の運用手続きをおこないます。

STEP5　運用手続き

運用先には、中小企業の場合、中小企業退職金共済制度（中退共）や民間保険を利用することが、実際、最も多い。
以下は、中小企業の退職金改革をする上で、もっとも多いパターンです。
ひとつ、実際に行った事例を記載します。
もちろん、細かい内容は会社ごとに異なってきます。

＜事例　製造業　約60人＞

【運用方法】

適格年金　→　中退共＋生命保険
年ごとの必要退職金をグラフ化し、これまで適格年金で積立てた分の約半分が支払われた時点で適格年金を解約。
同時に中退共および生命保険へ加入。

退職金制度として、今後は、生命保険＋中退共にて確定給付と確定拠出の中間タイプにて運用。
※会社によっては、中退共の利率が予想以上に下回った際に、その差額分を会社補填とする場合もあります。
（会社補填といっても、中退共の利率1％を下回った場合であるため、実際、補填金額はわずかと予想されます。）
image01.gif


【退職金制度】

基本給連動型　→　勤続年数　＋　役職　
勤続年数によって退職金額が決まる基本給連動型から、会社貢献度に応じた制度へ。
ただし、会社貢献度のみでは事実上難しい面があるため、年功主義と成果主義の中間タイプへ変更。
この新制度にするために実施した内容
  • 全体的に将来の退職金額の引き下げ（一部上がる人もいる）
  • 定年延長　→　（併せて助成金も獲得）
  • 経過期間の設定

【今後】

もっと納得性と明確性をだすため、人事評価制度の見直し



STEP6　退職金規程の変更

労働基準監督署へ提出する退職金規程の変更をおこないます。

STEP7　従業員への説明用資料作成

退職金改革の結果、特に金額が下がる人にとっては重大な問題です。
今はよくても将来トラブルとなることも考えられますし、モチベーションが下がってしまっては改革の意味もなくなってしまいます。
従って、十分説明し、同意を得なければなりません。
そのような、同意を得やすい説明のアドバイスをさせていただきます。
（適格年金解約時に従業員へ支払われた分を退職金の前払い扱いとすること、退職金規程変更の必要性、経緯および内容など。）

投稿者 fukuta : 20:40 | コメント (0) | トラックバック

退職金無料チェックシート

退職金制度を見直す簡単なチェック項目です。
ひとつでも要対策！要注意！があればご相談下さい。
当事務所が無料診断いたします。

PART1 現状把握編

  1. 適格年金に現在加入してますか？→Yesなら要対策！
  2. 1.がYesの場合、積み立て不足額を把握していますか？→Noなら要注意！
  3. 中小企業退職金制度に加入していますか？→1.がYesなら要対策！
  4. 退職金規程は、基本給連動型となっていますか？→Yesなら要注意！
  5. 今後5～10年に発生する退職金額は把握していますか？→Noなら要注意！
  6. 今後退職金規程通りの退職金を今後払っていけますか？→Noなら要注意！
  7. 50歳代の従業員の割合が多いですか？→Yesなら要注意！

PART2 対策編

※以下の項目を事前に検討する必要があります。
  1. 退職金カーブはを引き下げたいですか？

  2. 会社貢献度を退職金に把握したいですか？

  3. 定年を延長することは可能ですか？

  4. 定年まで勤める従業員が今も今後も多いですか？

  5. 年功序列的な要素を今後も残していきたいですか？

  6. 懲戒解雇した従業員の退職金を減額したいですか？

投稿者 fukuta : 20:36 | コメント (0) | トラックバック

是正勧告Q＆A

■目的

臨検監督（一般には「臨検」と言われております。以下「臨検」）の目的は、会社の法違反が深刻な労使トラブルにならないうちに予防することにあります。
違反発生後に会社に罰を与えて改めさせる方法は、即効性に欠け、労使関係が深刻・拡大し、修復を困難にさせる恐れがあるため、事前に監査し会社に対応を促すものです。

■対象

臨検の対象となるものは、労働基準に関するもの、安全衛生に関するもの、労働保険料に関するものなどがあります。
この内、最も多いものが労働基準に関するものです。
臨検は、おおむね下記の場合に行われます。
  1. 労働基準監督署の定期的に計画において行われる「定期監督」

  2. 従業員からの要請があった場合に行われる「申告監督」

  3. 上記 1. の定期監査の実施状況の確認や、会社が期日までに是正勧告に対する報告をしなかった場合等に行われる「再監督」
    近年では、従業員の権利意識が高まっていることから、「申告監督」がおこなわれるケースが増加しております。

■会社の対応

是正勧告をうけた会社は、指摘された内容を的確に把握し、指定された期日までに、適切な措置をとる必要があります。
具体的には、措置内容を記載した是正報告書を提出することとなります。
その際、その措置が実際おこなわれたかどうかを確認する書類の添付が求められることもあります。
例えば・・・
  1. 時間外労働手当の未払いの場合　→　領収書、入金確認書
  2. 就業規則の未提出の場合　→　就業規則、提出届、意見書
など

是正勧告書を交付されても、事業主に改善の意思がみられないなどの場合には、司法処分がくだされることもあります。

■労働基準監督署以外からの調査

是正勧告というと、労働基準監督署からの調査と一般的にとらえられがちですが、助成金関係の特別行政法人、ハローワーク、社会保険事務所からもありえます。

例えば、社会保険事務所からは定期的なものとして(1)標準報酬月額のチェック、(2)加入資格の適正チェックなど、臨時的なものとして(1)年金受給者の就労実態と保険加入資格のチェックなど。

標準報酬月額のチェックとは、社会保険料を算定するための給料のことをいいます。
原則として、毎年、4月～6月、3ヶ月間の平均を9月以降1年間の標準報酬月額となるのですが、４月～６月の給料には、各種手当や残業代も含まれます。
標準報酬月額が高ければ、業務外で病気やケガをして会社を休み、その分の給料がもらえないときに60％補助される傷病手当金の額や、将来の厚生年金の年金額大きな影響があります。
一方、会社や今の個人負担は多額となります。

加入資格の適正チェックとは、加入すべき人が社会保険に加入しているのかどうかということです。
チェックの比較的多いパターンは下記の２つです。
  1. パートタイマーが多い会社
    社会保険に入らなければならない人とは、通常社員のおおむね3/4以上労働している人です。
    従って、月22日労働、１日８時間労働の会社を想定した場合、
    • 週30時間以上働く人　　　または
    • 月16日以上働く人　　　　となります。
    パートターマーと称して、正社員と同じ時間労働している実態がある会社は要注意です。
  2. 60歳以上の従業員が多い会社
    老齢年金をもらって社会保険に加入している人は、年金額と給与額に応じて年金が減額されます。
    詳細はこちらをご覧下さい。
    従って、社会保険に加入しなければ年金が減額されることもありません。
    通常社員のおおむね3/4以上労働している60歳以上の従業員で社会保険に加入されていない方が多くみえる会社は要注意です。

    次に、ハローワークからは(1)加入資格の適正チェックなど、特別行政法人からは助成金のチェックなどです。
    ハローワークの(1)加入資格の適正チェックは、上記社会保険同様、週20時間以上労働しており、１年以上雇用見込みのある人が正しく雇用保険に加入しているかどうかです。
    特別行政法人からは助成金のチェックは、過去にもらった助成金に不正がなかったかどうかということです。


投稿者 fukuta : 20:29 | コメント (0) | トラックバック

労務管理簡単チェックシート

福田社会保険労務士事務所では、労働基準監督署による是正勧告を受けた会社への対応および予防のお手伝いをしております。
どのように対応したらよいか不安だ、会社のためによりよい労務管理を構築したいとお考えの社長様、責任者の方はお気軽にご相談下さい。
まずは以下の労務管理簡単チェックシートで自分の会社の労務管理の状況を確認してみてください。

■労務管理簡単チェックシート

  1. 常時10人以上の従業員を雇用している事業場の場合、就業規則は作成し、届け出ていますか？

  2. 上記1．でYESの場合、法改正に対応して見直していますか？

  3. 上記1．でYESの場合、従業員に周知していますか？

  4. 労働契約書（労働条件通知書）は取り交わしていますか？

  5. 時間外労働が発生する事業場において、36協定を締結して、届け出ていますか？

  6. 変形労働時間制を採用している事業場において、労使協定を締結して、届け出ていますか？

  7. 時間外労働時間の割増賃金の正式な計算方法を把握していますか？

  8. 賃金台帳、労働者名簿、出勤簿（タイムカード）は備え付けていますか？

  9. 雇入れ時の健康診断、定期健康診断、特殊健康診断はおこなっていますか？

  10. 安全管理体制は、選任し届け出ていますか？

投稿者 fukuta : 20:28 | コメント (0) | トラックバック

是正勧告を受けてしまったら

是正勧告を受けてしまったときの対応です。一般的に、是正報告書または指導票が交付されます。
税制報告書には、「違反事項」「是正期日」が記入されているため、指摘された「違反事項」を「是正期日」までに証明書類を添付して提出することで完了です。

しかし、「違反事項」は理解できるが、「是正期日」に間に合わない場合は、正当な理由を連絡すれば延ばしてくれます。

問題は、「違反事項」は理解できない、または、理解できるが現実問題として解決できない場合です。
そんなときは、どうぞ社会保険労務士にご相談下さい。

こういった事例の場合、主に３つのパターンに分かれます。
  1. 手続き方法が理解できない
    例えば、36協定、１年単位の変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制などといった特殊な勤務体制を導入しているが必要な手続きをしていない、などといった手続上の問題です
    • ３６協定が必要な会社（職場）
      →　残業が１時間でも発生している会社（職場）のため、ほとんどの会社（職場）が該当すると思われます。
      →　労使協定を締結して労働基準監督署へ届出（毎年）
    • １年単位の変形労働時間制を導入している会社
      →　年間カレンダーにて労働日を決めており、１年の総労働時間を約2,000時間以内にはしているが、１日８時間、週４０時間を越える日や週がある会社（職場）
      →　労使協定を締結して労働基準監督署へ届出（毎年）

  2. 10人以上の従業員がいるのに就業規則が作成・届出られていない
    就業規則は会社統一の労働契約書であり、個々の従業員と取り交わした契約書よりも法的効果が高いものです。従って、労使トラブルの際、最も重要視されるものです。
    →　市販のサンプルを使用するのではなく、会社に見合った運用できる就業規則を作成下さい。（詳しくはこちらを参照ください。）

  3. 残業代計算方法の不備や解雇など構造的な事項にたいし指摘された
    • 残業計算方法の不備は、いわゆるサービス残業させていたということです。
      →　金額によっては会社にとって重大問題です。
      どうすることもできません。支払い方法などは監督署や従業員と話しある余地はあると思いますが、重要なのは今後の対応です。
      適法になるよう、基本給や各種手当ての見直しやパートタイマーの活用、変形労働時間制の活用などによって対応することとなります。
    • 解雇か退職か
      →　解雇か退職かでよくもめるのが解雇予告手当です。
      解雇の場合、おおむね給料1か月分の解雇予告手当を会社は払わなければなりません。
      態度が悪いため、「考え直したらどうだ」とは「今後このようなことをしたら雇えない」と注意したことでそれ以後出社しなくなった従業員が請求してくることもあります。
      →　労働契約書、退職届、就業規則の内容が特に重要です。

社会保険労務士だからといって特殊な対処方法があるとか、不備を免除されるといったことは決してありません。法律を遵守し、労務管理上の会社の構造を強くし、経営強化へのお手伝いをすることはできます。

投稿者 fukuta : 20:25 | コメント (0) | トラックバック

是正勧告の事例と予防

【解雇予告手当】
例）○○を解雇する際、30日以上の予告期間をおかず、予告手当の支払いもしなかった
→　従業員を解雇する際は、30日以上まえに予告するか、30日分の平均賃金を支払わなければなりません。ありがちなのは、解雇したつもりはないが、解雇されたいって労働基準監督署へ訴える事例です。
→＜対応法＞ ＜予防法＞ また、双方同士の話しあいで解決できない場合は、都道府県労働局にある『紛争調整委員会』での「あっせん」制度があります。
原則１回の話しあいで済み、お互いの歩み寄りを促す制度です。
従って、両者が、裁判といった大事にしたくない場合には利用し易い制度です。
ちなみに、社会保険労務士は、このあっせんの代理人になることができます。


【労働時間】
例）36協定を結んでいないにもかかわらず、１日８時間、１週間40時間を越えて労働させたこと。
→　36協定を締結して届出をすることで解決できます。
ただし、残業時間には一定の歯止めがかけられておりますので、下記の基準の範囲内になるようにしなければなりません。
そして、毎年更新して届出です。

36協定とは、法定労働時間を越えての労働や、法定休日を越えての労働が考えられる場合に、事前に労使で協定し行政官庁へ届出ることで、時間外労働や休日労働が可能となるものです。
36協定にて時間外労働や休日労働が可能となるといえども、下記の延長期間の限度を超える場合には、労使協定に特別に締結（特別条項といいます）しなければなりません。
一定期間 限度時間
1週間 15時間（14時間）
2週間 27時間（25時間）
4週間 43時間（40時間）
1箇月 45時間（42時間）
2箇月 81時間（75時間）
3箇月 120時間（110時間）
1年間 360時間（320時間）
（　）内は、対象期間が３箇月を越える１年単位の変形労働時間制による労働する労働者

≪特別条項の記載方法≫
また、この特別条項の場合、上限は特に設定されてはおりません。
しかし、労災における過労死認定基準によりますと、"発症前１ヶ月間におおむね100時間または発症前2ヶ月ないし6ヶ月間にわたって、１ヶ月あたりおおむね80時間を超える場合は、業務との関連性は強い"とされていることから、１ヶ月あたり80時間を越えないようにしておくのが妥当です。

例）１年単位の変形労働時間制を採っているにも係らず、労使協定の締結及び監督署への届出がなされていない。
→　よく見受けられる例として、年間カレンダーを作成し、カレンダーにて定めた日以外および労働時間以外を残業としている例です。
感覚としては、『1年単位の変形労働時間制』をおこなっていることと同じです。
しかし、適切な手続きをしていないと、1日8時間、週40時間を越えた分は全て残業扱いとなり、調査にて指摘されると、サービス残業ということで、過去に遡って支払い命令が下される可能性もあります。

→　従業員代表者と労使協定を締結して届けることで解決します。
労使協定で取り決める事項は決められており、年間カレンダー上週平均40時間以下にあるように設定しないと受理されませんので、ご確認下さい。
そして、毎年更新して届出です。

【割増賃金】
例）時間外労働（残業、休日、深夜労働）分の賃金の一部が支払われていない。
→　最近は、有名な会社が次々と勧告されていますね。
中小企業でも、従業員から申告があれば労働基準監督署から調査が来るかもしれません。
正式な割増賃金の計算方法は下記の通りです。

【1.どんなときに時間外労働手当が発生するのか？】
原則は、一日の労働時間が８時間を越えた時間分、および一週間で40時間を越えた時間分が時間外労働となります。
上記の原則以外に、一週間、１ヶ月、１年以内の一定期間の平均労働時間を40時間以内とすることで、１日の労働時間８時間、一週間の労度時間40時間を越えてあらかじめ設定しておくことができる変形労働時間制や、技術者や営業といった労働時間の把握が難しい場合に、あらかじめ決めた時間働いたことにできるみなし労働時間があります。

【2.時間外労働の割増分ってどのくらいなのか？】
次はいくらはらうのか、です。
  1. 残業の場合 → 基礎賃金の1.25倍（夜10:00から朝5:00の間は1.5倍）
  2. 法定休日労働の場合→ 基礎賃金の1.35倍です。（夜10:00から朝5:00の間は1.6倍）
【3.基礎賃金って？】
時間外労働手当を計算する基になる賃金を、基礎賃金ということします。
基礎賃金は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時のもの、ボーナスや創業手当のような１ヶ月を超えて払われるもの以外は、全て含まれるのです。
しかし、通勤手当や住宅手当は、距離や家賃額などで各従業員が違っているのが普通です。
一定距離や一定額まで一律同額の場合は、基礎賃金に含めなくてはならなくなります。

【4.時間外労働手当の計算方法】
次は、月給者の１時間当たりの基礎賃金を出さなければなりません。
１時間当りの基礎賃金の計算方法は、
  1. （365日―１年間の所定休日数）×１日の所定労働時間（一般的には８時間）÷12ヶ月
  2. これで、１ヶ月当りの平均所定労働時間数がでました。
  3. この時間数で、上記３の基礎賃金を割れば１時間当りの基礎賃金がでます。
  4. この１時間当りの基礎賃金×時間外労働時間×上記２の割増率（1.25とか1.35など）
※変形労働時間制の場合はちょっと違いますが、省略。
→＜対応法＞ ＜予防法＞
  1. 定額残業制の検討
    あるがちなのが残業なしとの事例です。そんなに残業も多くなく、長年この制度のため従業員も現在の状況に不満はない。逆に勧告されると、会社経営に影響を及ぼし、従業員も困ってしなう場合など。
    例）基本給300,000円、1ヶ月平均残業20時間、1ヶ月平均所定労働時間168時間
    →　基本給261,130 ＋　残業代38,859　へ
  2. 変形労働時間制やみなし労働時間制の検討
    →　詳しくはこちらを参照下さい
  3. 事業場外労働時間把握の方法検討
  4. 人事評価制度の導入による、基本給と残業時間と人件費の見直し
【就業規則】
例）常時使用する労働者が10人以上いるにも係らず就業規則を定めておらず、監督署に提出していない。
→　就業規則を作成して届け出ることで解決できます。
例）パートタイマーが退職するにあたり、就業規則で定められた退職金の支給を請求したにもかかわらず支給していない。
→　パートタイマー用の規程が別途なければ、その就業規則は適用されます。よって退職金は払わなければならなりません。→＜対応法＞ 【安全衛生関係】
安全衛生関係では、労災事故が発生した際の会社の対応の他、安全衛生管理者の選任・届出などのもれにより是正勧告されることがあります。
法定の事業規模別・業種別安全衛生管理体制の概略は下記の図のとおりです。


　 業種
労働者数 林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業 製造業(物の加工業を含む)
電気業・ガス業・熱供給業
水道業一通信業・各種商品卸売業・家具・建具・じゅう器等卸売業
じゅう器等卸売業・各種商品小売業・家具・建具・じゅう器等小売業・燃料小売業・旅館業・ゴルフ場業・自動車整備業・機械修理業 		その他の業種
1000以上
300～999
100～299
50～99
10～49
1～9 事業者 事業者 事業者

投稿者 fukuta : 20:12 | コメント (0) | トラックバック

定年延長や継続雇用制度の制度化

中小企業定年引上げ等奨励金のご案内


【概要】
労働力人口確保のため、意欲と能力のある高齢者が７０歳まで働ける環境づくりを進める会社を対象とし、それにともなう財政負担を軽減するためのものです。

【主な条件】

【もらえる金額】
１．６０歳以上６５歳未満の定年を定めているケース

２　 ６５歳以上７０歳未満の定年を定めている事業主

３　 ６０歳以上６５歳未満の定年及び６５歳以上７０歳未満の希望者全員を対象とする継続雇用制度を定めている事業主

（注）６５歳前に契約期間が切れない契約形態を既に導入している事業主には、 J.とK.は支給されません。

４　労働時間の多様性を設ける制度（高齢短時間制度）を併せて導入し、該当者が１名以上出た場合は、２０万円が加算されます。

※高齢短時間制度とは、

投稿者 fukuta : 20:01 | コメント (0) | トラックバック

創業や新規分野に進出するなら、中小企業基盤人材確保助成金

【もらえる額】

基盤人材一人当たり 140万円
一般労働者一人当たり 30万円

（※基盤人材一人雇用するごとに一般労働者を雇用することが条件です。つまり、基盤人材と一般労働者はペアでなければなりません。）

↓
1ペアあたり 170万円（上限5ペア）
（もらえる最高額850万円（170万円×5ペア）

【主旨】

新分野進出など(創業や異業種進出)や経営革新に伴い、新たに経営基盤の強化のために従業員を雇用した事業主に対して、その従業員の賃金の一部を援助しようとする助成金です。

【主な条件】

≪基盤人材となるポイント≫創業や異業種進出のため、新たな事業の業務に就き、下記の(1)(2)及び(3)に該当する方のことをいいます。

(1) 次のいずれかに該当する者
  1. 事務的・技術的な事務の企画・立案・指導を行うとができる専門的な知識や技術を有する者

  2. 部下を指揮・監督する業務に従事する係長相当職以上の者
(2) 申請事業主において、年収350万円以上（臨時給与や賞与等を除く）の賃金で雇い入れられる者（雇用時に雇用契約書等で1年間に支払われる予定の賃金が350万円以上であり、実際に支払われた賃金が、第1期の支給申請時において175万円以上、第2期の支給申請時において350万円以上支払われていなければなりません。）
(3) 雇用保険に加入すること。

≪一般労働者となるポイント≫基盤人材の雇い入れに伴い、創業や異業種進出のため、新たな事業における業務に就く基盤人材以外の従業員を言います。
基盤人材と異なり、年収等の要件はありません。
しかし、週の当初予定している労働時間が30時間以上で、雇用保険に加入する必要があります。

【おおまかな流れ】

  1. 創業の日

    個人の場合－準備行為に着手した時点
    法人の場合－法人設立登記日

    または異業種進出の日

    例えば、事務所賃貸契約日
    から6箇月以内に、県へ計画書を提出

  2. 雇用・能力開発機構へ実施計画書を提出

  3. 基盤人材および一般労働者を雇用（対象労働者）

  4. 対象労働者を雇用してから7ヶ月目（6ヶ月経過した日の翌月1ヶ月間）に第1期の支給申請
    ≪300万円以上を負担する期間のポイント≫この助成金である300万円以上負担する期間は、上記1～4（創業または異業種進出から第1期支給申請まで）です。

  5. 対象労働者を雇用してから13ヶ月目（12ヶ月経過した日の翌月1ヶ月間）に第2期の支給申請
    ≪300万円の費用の対象対象となるもののポイント≫
    • 土地並びに建物(土地造成費、設計監理費、建設解体費を含む)

    • 機械、装置、工具、器具、備品、車両、船舶、航空機、運搬器具等
      (フランチャイズの加盟金、営業権、電話加入権の購入費等を含む)

お問い合わせは、こちらから

投稿者 fukuta : 19:59 | コメント (0) | トラックバック

６０歳以上の人や母子家庭の母等を採用した場合

特定求職者雇用開発助成金


【趣旨】　
就職が特に困難な高年齢者や障害者等を、ハローワークや適正な運用を期することのできる無料・有料職業紹介業者の紹介により雇い入れた事業主が活用できます。

【おもな条件】　
次の全ての要件に該当する事業主が受給できます。

【もらえる金額】　
合計９０万円（対象者一人当たり）
※雇い入れた後、約6ヵ月後に４５万円、約1年後に４５万円
※また、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の雇用条件にて雇い入れた場合は、合計６０万円（約6ヵ月後に３０万円、約1年後に３０万円）となります。

【ご注意事項】　
次のいずれかに該当する場合は、この助成金の対象となりませんのでご注意下さい。

【受給手続方法】
対象者を雇い入れると、ハローワークより支給申請書が郵送されてきます。

雇入れ後の賃金締切日の翌日から起算して6ケ月経過後1ケ月以内に1回目の申請をいたします。
（1日でも遅れるともらえなくなります。）

その際、下記の書類を添付する必要がございます。
　　・賃金台帳、出勤簿、労働契約書（労働条件通知書）
　　・会社の登記簿謄本　　など

そして、それらの書類を条件に適合しているかどうかを審査し、決定されます。

したがって、労務管理上の書類がきちんと整備されている必要がございますので、ご留意下さい。

投稿者 fukuta : 19:57 | コメント (0) | トラックバック

2005年12月05日

労働、社会保険手続き

1.会社を設立するとき

社会保険（健康保険、厚生年金保険）は、社長1人でも加入しなければなりません。
5人以上の個人事業の場合も同様です。
該当した際の、適用事業所になる手続きおよび、被保険者資格取得の手続き。
労働保険（雇用保険、労災保険）は、従業員しか加入できませんので、従業員を雇う際、適用事業所の手続きが必要です。

2.年に一度の労働保険料、社会保険料の算定

労働保険料は、昨年4月～今年3月までの該当従業員の給与を計算して、5月20日までに労働基準監督署へ提出します。年度更新といいます。
3月末～4月始め頃に、労働基準監督署から封筒が送られてきます。
また、社会保険料は、4月、5月、6月の各従業員の給与の平均額を計算して、7月10日までに社会保険事務所へ提出します。
原則、今年9月から来年8月まで、この平均額に基づいて保険料額が決ります。算定基礎といいます。
6月頃に社会保険事務所から封筒が送られてきます。
→年度更新または算定基礎のみの業務も致します。

3.社会保険料の改定

年に一度の算定基礎の他、昇給、手当の変更等で2等級以上の大幅な給与額の変更が3ヶ月連続で生じた場合、8月を待たずに随時改定をしなければなりません。

4.従業員を採用するとき

ハローワーク、社会保険事務所へ被保険者資格取得の手続き。

5.従業員が退職するとき

ハローワーク、社会保険事務所へ被保険者資格喪失および離職証明書の作成、手続き。

6.従業員が仕事や通勤と関係なく、病気やケガをしたとき

会社を休む際には、健康保険から傷病手当金がもらえます。
また、1ヶ月の自己負担治療費が約73,000円を超えた場合、高額療養費がもらえます。
健康保険にはこのほか、死亡した際の埋葬料（埋葬費）、従業員本人や従業員の被扶養者が出産した際の出産手当金、出産育児一時金などがあります。

7.従業員が業務上の原因や通勤途上での病気やケガまたは死亡をしたとき

労災保険が適用されます。
労災保険には、治療を受ける際の療養の現物給付、会社を休む際にもらえる休業（補償）給付、休業（補償）給付をもらい始めて1年6ヶ月後に治っていなく、一定の障害状態の際もらえる傷病（補償）年金があります。
労災保険にはこのほか、一定の障害である場合にもらえる障害（補償）給付、一定の障害時に介護が必要である場合にもらえる介護（補償）給付、死亡した場合にもらえる遺族（補償）給付などがあります。
また、業務上での病気やケガの報告を労働基準監督署へおこなわなければなりません。

8.従業員が、育児休業、介護休業にはいるとき

社会保険では、育児・介護休業法に基づく育児休業をする期間で、会社、従業員とも保険料は免除されます。
ただし、手続きをすることが条件です。
介護休業の場合は、免除はありません。
雇用保険では、従業員が育児休業、介護休業にはいっているおよび職場復帰した従業員に対し、賃金の一部が給付金として支払われます。

9.従業員が、60歳になったとき

雇用保険では、60歳になり継続雇用された従業員が、60歳時の賃金より75％未満に賃金が低下した場合、最大15％が補填される高年齢雇用継続基本給付金制度があります。
手続きとしては、60歳時に賃金登録をし、その後、2ヶ月ごとに賃金台帳、出勤簿を持って申請をします。
→在職老齢年金と高年齢雇用継続基本給付金と給与との関係につては、こちらを参照下さい。

投稿者 fukuta : 17:08 | コメント (0) | トラックバック