当事務所の制度設計方針運用が難しい制度は提案致しません。
簡単に評価でき、かつ従業員とのコミュニケーションを活発化させる制度を目指します。
主な方針
- 人事制度作成にかかわる、費用対効果を具体的数値で計測できる制度の作成
- ヤル気のある従業員の給与を上げ、そうでない従業員を下げ、総人件費を将来的に削減
- 従業員との前向きなコミュニケーションをシステム化させる仕組み作り
- 会社への業績貢献を具体的に把握する仕組み作り
- 中小企業でも導入できる、アレンジした目標管理制度の導入
- 将来の人件費を予測できる仕組み作り
- 従業員説明会の実施
【人事評価・賃金制度コンサルの実際の一例】
STEP1 現状確認
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STEP2 現状把握
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STEP3 仕事の実態調査
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STEP4 役割等級フレームの設計
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STEP5 賃金表の設計
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STEP6 人事考課基準の設計
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STEP7 各人への当てはめ
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STEP8 従業員説明用資料作成
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STEP9 就業規則の変更・届出
STEP1 現状確認
下記のような書類をご提出いただき、現状を分析致します。
- 現行の組織図
- 会社方針
- 現行役職体系と資格制度
- 就業規則、賃金規程
- 給与台帳
- 現在の人事考課（人の評価）基準
- その他
STEP2 現状把握
- 従業員一覧表から、現状の特徴を把握
STEP3 仕事の実態調査
- 各部署、各役職のキーマンをピックアップし、仕事に関するヒアリング
- 職務ヒアリング書の作成
STEP4 役割等級フレームの設計
- 役職制度を見直す。
- 各職群における役職の相互の位置づけをする。
- 役職ごとの仕事役割表を作成する。
STEP5 賃金表の設計
- 手当等の賃金体系を見直す
- 各等級の上限・下限範囲を設定
- 初任等級と昇格表を作成
- モデル賃金カーブの検討
STEP6 人事考課規準の設計
- 業績評価基準の検討
「目標管理制度」の導入をおすすめ致します。
- 意欲態度評価と能力評価基準の検討
STEP7 各人への当てはめ
- 各人の新たな等級を設定
- 各人を新賃金表へ当てはめ
- 調整
STEP8 従業員への説明用資料作成
特に金額が下がる人にとっては重大な問題です。
今はよくても将来トラブルとなることも考えられますし、モチベーションが下がってしまっては改革の意味もなくなってしまいます。
従って、十分説明し、同意を得なければなりません。
そのような、同意を得やすい説明のアドバイスをさせていただきます。
STEP9 就業規則の作成・届出
賃金制度を構築しますと、各種手当の統廃合や金額の見直しや時間外労働手当の計算方法などが変更となり、就業規則の付属規程である賃金規程を変更することとなります。
また、人事評価制度を構築しますと、会社が今後求める人材像が明確になり、会社内の労務管理等のあり方も再検討するととなり、必然的に就業規則を変更することとなります。
≪賃金体系イメージ≫
≪人事評価項目のウェイトイメージ≫
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等級 |
| 管理職 |
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↓
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第6等級 |
| 第5等級 |
| 第4等級 |
| 一般職 |
↑
｜
↓
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第3等級 |
| 第2等級 |
| 第1等級 |
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